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Resumen Gestión de Empresas Informáticas: Temas 1-8
Gestión de Empresas Informáticas (71902031)
UNED
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1. EMPRESA Y EMPRESARIO
1. INTRODUCCIÓN
La Economía de la empresa es la disciplina científica que versa sobre la administración y dirección de los negocios empresariales. El objeto material de estudio de esta disciplina es la unidad económica de producción.
2. LA EMPRESA COMO ORGANIZACIÓN
Una organización es un conjunto de personas y elementos materiales dirigidos, bajo el principio de la división del trabajo, con el fin de conseguir objetivos que no se podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual aislado. Toda organización cuenta con cuatro elementos: o Un objetivo. o Elementos personales y materiales. o Dirección. o División del trabajo. La empresa es una organización con ánimo de lucro. La empresa constituye un sistema en el que se coordinan un conjunto de factores de producción (factor trabajo, factor mercado, factor técnico, factor financiero,...), financiación y marketing para obtener sus fines (maximización del beneficio y del valor de la empresa). De ello se deducen las cuatro características principales de toda empresa: o Conjunto de factores. o Fines. o Coordinación. o Sistema.
- LA EMPRESA COMO SISTEMA
La empresa es una organización y toda organización es un sistema. La empresa es un sistema: o finalista: aquel que permite la elección de medios, o de fines, o de ambos. o abierto: se interrelaciona con su entorno (influye y recibe influencias) e interactúa con los demás sistemas (económico, social,...).
EMPRESA
SISTEMA EXTERNO
SISTEMA EXTERNO
SISTEMA PROCESADOR
SISTEMA DE CONTROL
INPUTS OUTPUTS
o global: cualquier intervención sobre uno de sus elementos, repercute sobre los demás. o autorregulado: se adapta y controla para mantener un equilibrio dinámico, en el que como tal se produce sinergia. La concepción de la empresa como sistema, permite abordar su estudio mediante su descomposición en subsistemas funcionales: o Recursos humanos. o Financiero. o Producción. o Marketing.
4. CLASES DE EMPRESAS INFORMÁTICAS
Las principales clasificaciones de empresas son las siguientes, según: o Su tamaño: Microempresa (< 10 trabajadores). Pequeña empresa ([10, 40] trabajadores). Empresa mediana ([50, 249] trabajadores). Empresa grande (> 249 trabajadores). o Su Actividad (agrario, pesquero, transporte, bancario,...): Sectores: Económicos o de productos: o Primario. o Secundario o industrial. Servicios: o Terciario (no tiene procesos de extracción o de transformación). o El ámbito de sus actividad: Locales. Provinciales. Regionales. Nacionales. Internacionales: Exportadoras. Multinacionales. o La titularidad de su propiedad: Privadas (capital particular): Cooperativas (los trabajadores además son propietarios). Públicas (capital público). Mixtas o Su forma jurídica: Regida por: Empresario individual (es una persona física). Empresa social (persona jurídica o sociedad). La mayoría de la empresas se configuran como:
Sociedad Anónima
El capital estás dividido en partes alícuotas o acciones transmisibles libremente.
Sus socios no responden de las deudas sociales con su patrimonio particular, sino que su responsabilidad está limitada a su Sociedad Limitada aportación a la sociedad
El capital está dividido en participaciones sociales que no se pueden transmitir con tanta facilidad.
5. EL EMPRESARIO
Adam Smitch, David Ricardo y John Stuar Mill, identificaron al empresario con el capitalista, es decir, con la persona que arriesga su capital. Richard Cantillon, distinguió entre quienes perciben remuneraciones conocidas con certeza y quienes no. Siendo este último el empresario. Para Joseph. A. Schumpeter , la principal función del empresario es innovar (teoría del empresario innovador) Para Frank H. Knigh, la principal función del empresario es la sunción de riesgos (teoría del empresario riesgo). Según Wikipedia, el empresario es aquella persona que de forma individual o colegiada, fija los objetivos y toman las decisiones estratégicas acerca de las metas, los medios, la administración y el control de las empresas y asumen responsabilidad tanto comercial como legal frente al exterior. Dado que, actualmente, en las medianas y grandes empresas, tanto la propiedad, como el control de la empresa, son participados por un grupo de personas, puede decirse que hoy se tiende a una despersonalización y atomización de la figura del empresario.
Los temas de carácter social que más preocupan son los relacionados con:
o La protección de los trabajadores: creación de empleo, el no cierre de centros de trabajo, el despido de trabajadores. o La protección de los consumidores. o La participación de los trabajadores, en la toma de decisiones. o El medio ambiente. o La conservación de los recursos no renovables, exigiendo un uso más eficiente de los recursos y el desarrollo de políticas de conservación. o La ética empresarial: La actitud de algunos directivos en beneficio propio, puede poner en peligro la supervivencia de sus empresas (Dominique Strauss-Kahn).
- La orientación social de la empresa
¿Se debe limitar la empresa al ejercicio de su función económica? o ¿Debe incorporar objetivos orientados al bienestar de la sociedad?. En este sentido existen dos posiciones extremas: o Los que considerar que lo único exigible a la empresa es que sea rentable y genere beneficios. o Los que consideran que la principal responsabilidad de la empresa es contribuir al bienestar social. Casi todos los tratadistas están de acuerdo en la necesidad y la conveniencia de que las empresas incorporen objetivos que favorezcan el bienestar de la sociedad. Por lo tanto, parece evidente que: o Funcionando con economicidad, eficaz y eficientemente, las empresas contribuyen al bienestar social. o Es deseable que las empresas estén orientadas socialmente, pero, para conseguirlo y que sea de modo que la carga se reparta entre todas ellas, ha de hacerse de modo imperativo y generalizado.
- TEORÍAS DE LA EMPRESA
Una teoría de la empresa es un conjunto sistemático de las reglas, leyes y principios que intenta explicar su funcionamiento e incluso las propias razones de su existencia.
La teoría neoclásica: o Los economistas neoclásicos consideran que la empresa es un mecanismo que se sitúa entre el mercado de factores (bienes iniciales) y el mercado de productos (bienes finales) y su actuación consiste en combinar los factores para transformarlos en productos. o Esta teoría desconoce la dimensión humana organizativa de la empresa. Ignora que se trata de una entidad formada por hombres con objetivos propios y capacidades limitadas. o Bajo esta teoría, la empresa es una caja negra observable por sus comportamientos externos en el mercado, pero sin entrar a analizar lo que ocurre en su interior.
La teoría de la agencia o La relación de agencia es un contrato en el cual una o más persona (denominados principal) recurren al servicio de otra u otras (el agente) para que cumpla una tarea en su nombre, lo que implica delegar alguna autoridad. o Ejemplos típicos principal-agente son: accionistas-directivos. empleador-empleado. regulador-regulado. asegurador-asegurado. o Estas relaciones producen problemas y para que estos surjan, ha de suceder: Que exista una divergencia de intereses entre principal y agente. Que tal relación se desenvuelva en un ambiente de incertidumbre donde no sea posible observar y conocer toda la actuación del agente. o Se trata, pues, de contratos reales y no ideales. o Esta forma de comportamiento implica que los agentes tratarán de aprovechar fallos que tengan los contratos con el principal, por lo cual aparecen unos costes de agencia: Costes explícitos de vigilancia y control del agente.
Costes explícitos de atención del agente al principal para que este mantenga su confianza. Costes de oportunidad provocados por las divergencias de interés, entre el principal y el agente.
La teoría de los costes de transacción o Se trata, en definitiva, de responder a la pregunta sobre la razón por la cual, en una economía de mercado, surge la empresa como procedimiento de coordinación de la actividad económica alternativa al sistema de precios. o La utilización del sistema de precios comporta incurrir en una serie de costes de consecución de información, de negociación, de contratación y de medición, que se reduce sustancialmente al utilizar el sistema empresarial.
La teoría de los derechos de propiedad o teoría contractual o Esta teoría se encuentra muy ligada a la teoría de los costes de transacción pero, a diferencia de ésta, que destaca el papel de la jerarquía en la empresa como base de los intercambios (a diferencia del mercado, donde rige el sistema de precios), la teoría contractual considera la empresa como un conjunto de contratos bilaterales, y no de relaciones de autoridad. o La empresa está construida por un conjunto de contratos que determinan como se capitalizan los inputs para crear outputs, y como se reparten entre aquellos los ingresos obtenidos con estos.
La teoría de los recursos y las capacidades o Esta teoría considera que las empresas son diferentes entre sí por conjuntos de recursos y capacidades diferentes de cualesquiera otros, lo que las hace únicas y explica las diferencias existentes entre sus resultados. o Los recursos comprenden el stock de factores productivos que la empresa posee y controla (financieros, físicos, humanos, organizativos y tecnológicos). Incluyendo destacadamente los recurso intangibles, basado en la información. o Las capacidades, representan el aspecto dinámico, siendo las que definen la forma en que la empresa emplea sus recursos. o Se entiende por capacidad organizativa la habilidad de la empresa para llevar a cabo una actividad concreta en grupo. o El concepto de capacidad se encuentra vinculado al de rutina organizativa (patrones de iteración entre las personas, y entre éstas y los otros recursos).
Elementos de los planes La mayoría de los planes incluyen:
o Objetivos o metas: Resultado final que se espera conseguir con el plan (beneficio, crecimiento, expansión,...). Unos objetivos bien definidos permiten a los directivos establecer prioridades, disponer de estándares con lo que luego poder comparar los resultados y unificar los esfuerzos en torno a esos objetivos. o Políticas: Son líneas que orientan el pensamiento y la acción. Crean límites para exista cierta consistencia en las decisiones que se toman en los diversos ámbitos de actuación de la empresa. Manera de alcanzar objetivos bajo procedimiento establecido y conocido por los agentes componentes de la organización. "Es un plan permanente que proporciona guías generales para canalizar el pensamiento administrativo en direcciones específicas. o Procedimientos: Constituyen guías específicas de actuación. Señalan los pasos que han de darse en actividades tales como la contratación de personal, adquisición de maquinaria, devolución de mercancías, realización de inventarios, etc. o Reglas: Señalan lo que se puede o no se puede hacer en situaciones o momentos muy definidos. o Presupuestos: Expresan las expectativas en cifras (presupuestos de caja, de ingresos y gastos, de mano de obra).
El proceso de planificación Ha de seguirse un enfoque lógico y bien desarrollado con las siguientes fases: 1. Reconocimiento de las oportunidades existentes. 2. Selección de los objetivos del plan. Un objetivo preciso ofrece una dirección y un sentido a las demás fases de planificación. 3. Identificación y creación de alternativas para alcanzar los objetivos. 4. Evaluación precisa de las alternativas. 5. Selección de una alternativa. 6. Seguimiento continuo del plan, pudiendo poner de manifiesto la conveniencia de alterar alguna o varias de las fases.
De la planificación a la dirección estratégica Muchos autores consideran que hay tres etapas en la progresión del pensamiento sobre la planificación en la dirección de empresas: o La planificación a largo plazo: Apenas tomaba en consideración factores sociales o políticos, y presuponía una relativa estabilidad de los mercados. o La planificación estratégica: Introduce la necesidad de analizar sistemáticamente el entorno para realizar un diagnóstico estratégico de la empresa y la de que la dirección participe en la formulación de las estrategias. o La dirección estratégica: Trata de facilitar al personal de todos los niveles las herramientas y las ayudas necesarias para gestionar el cambio estratégico. Trata de superar los inconvenientes de la planificación estratégica pura, que son: No atiende a las variables psicosociopoliticas internas y externas. Se parte de la premisa de que el interior de la empresa no se modificará, atrincherando los aspectos negativos de esta. Descuida la creación de las condiciones necesarias para que la organización ejecute las estrategias formuladas.
4. LA FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN
Concepto Constituye la segunda fase del proceso de dirección. Organizar es dividir el trabajo entre las personas y los grupos y coordinar sus actividades. Una empresa y cualquier organización está bien organizada si cada uno sabe cuál es su trabajo y si todas las partes se encajan para desarrollar las funciones del sistema y conseguir sus objetivos. En una entidad bien organizada nadie es imprescindible.
La departamentación El proceso de dividir el trabajo entre grupos de personas se le denomina departamentación y a las divisiones que resultan se les denomina unidades organizativas o departamentos. Los principales tipos de departamentación son: 1. Departamentación por funciones Parte de la división funcional del trabajo, separando las tareas según los principales tipos de actividades (producción, marketing, finanzas,...). La división funcional es frecuente a nivel de la alta dirección. 2. Departamentación por territorios 3. Departamentación por productos 4. Departamentación por procesos 5. Departamentación por clientes y por canales de distribución En la práctica la mayoría de las empresas utilizan una departamentación combinada.
Tipos de estructuras organizativas Las organizaciones pueden calcificarse según la naturaleza de las relaciones de autoridad que existen en ellas. o Lineal o jerárquica: Basada en la autoridad directa del jefe sobre los subordinados. Es el tipo más sencillo y antiguo que existe. Las decisiones se pueden tomar rápidamente, sin embargo las comunicaciones son muy lentas y cada directivo tiene toda la responsabilidad de una amplia variedad de actividades, pudiendo no ser un experto en todas ellas. Puede ser adecuada para un negocio pequeño, pero no para una gran empresa. El mejor ejemplo es la estructura militar. o En línea y staff: Es aquella en la que se combinan las relaciones de autoridad directa, propias de la estructura lineal, con relaciones de consulta y asesoramiento que se mantienen con los departamentos denominados staffs. Los departamentos que se encuentran en línea se ocupan directamente de las decisiones que afectan a operaciones de la organización. Los staff realizan una labor de asesoramiento y apoyo técnico. A efectos prácticos, esta estructura y la estructura matricial, son las únicas formas de organización capaces de cubrir las necesidades actuales de las empresas medianas y grandes. Combina la rapidez en la toma de decisiones, con la rápida comunicación directa con los conocimientos expertos de los especialistas de los departamentos staff. Los directivos de los departamentos staff solo tienen autoridad a los subordinados de su staff. Ejemplos frecuentes son los directivos de investigación, de asesoramiento legal, de auditoría interna y de recursos humanos. o En comité: Es aquella en la cual la autoridad y la responsabilidad son compartidas conjuntamente por un grupo de personas en lugar de asumirlas una sola. Para tomar una decisión, el grupo se reúne, intercambian opiniones, se discute y se llega a la elección final. Normalmente se utiliza conjuntamente con la estructura en línea y staff, y solo para la toma de algunas decisiones en concreto. o Matricial: Se trata de una estructura en la que especialistas de diferentes partes de la organización se unen para trabajar en proyectos específicos.
Teorías sobre el liderazgo: Se ha estudiado desde los siguientes enfoques como: o Proceso de incidencia social o Elemento vinculado a la motivación o Propiedad personal Desde la irrupción de la dimensión cultural como elemento fundamental en el éxito de la empresa, el liderazgo ha pasado a ser considerado como el elemento básico en la construcción de la cultura.
Estilos de liderazgo: En la práctica de la dirección, los estilos de liderazgo tienen más importancia que las teorías. Un estilo de liderazgo es una forma de comportarse el líder ante sus seguidores. Los principales estilos son: o Autocráticos o Democráticos o Laissez faire (dejar hacer) El enfoque contingencial señala que las diferentes situaciones precisan estilos de liderazgo diferentes. La flexibilidad de estilo es una cualidad importante en los buenos líderes por la cual son capaces de adaptar su estilo a cada situación.
Las teorías X e Y Duglas McGregor observó que el comportamiento del líder depende de la visión que tenga de las personas, e identificó posiciones extremas que denominó teorías X e Y.
SUPUESTOS DE LA TEORÍA X SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y En general las personas:
- Trabajan lo menos posible 1. Consideran al trabajo natural como el juego
- Carecen de ambición 2. Se autodirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían.
- Evitan responsabilidades 3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades
- Prefieren que las manden 4. Tienen imaginación y creatividad
- Se resisten a los cambios 5. Sienten motivación y desean perfeccionarse
- Son crédulas y están mal informadas 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lógralos
- Haría muy poco por la empresa sino fuera por la dirección
McGregor señaló que la visión que el líder tiene de sus subordinados redunda en un cierto comportamiento de los mismos. Por supuesto esto no es una norma sin excepciones.
La teoría Z Surgió de los años setenta, proveniente de la cultura japonesa y cuyos principios fueron descritos por William Ouchi. Estos principios son: o Compromiso de empleo para toda la vida. o Lentitud en la evaluación y en la promoción. o Consenso en la toma de decisiones. o Responsabilidad colectiva. o Control informal e implícito. o Total cuidado de los empleados. El éxito económico japonés atrajo mucho la atención sobre estas ideas, especialmente cuando Ouchi publico su libro Theory Z, que fue un auténtico best seller.
La motivación Para que las personas realicen las actividades tal y como se espera de ellas, es preciso que se encuentren motivadas. Las diferentes teorías motivacionales se engloban en dos grandes grupos: o Teorías de contenidos o causas: Describen aspectos y factores que generan la energía para que un individuo trabaje.
Analizan las necesidades y recompensas recibidas por su aportación laboral. o Teorías de los procesos: Intentan explicar como se potencian, dirigen y extinguen las conductas organizativas. La práctica demuestra que la mejor forma de que las personas se encuentran motivadas es tratarlas como tales. Para ello es importante: o Delegar autoridad y responsabilidad. o Comunicar a las personas lo que se espera de ellas. o Reconocer a las personas sus méritos. o Que las personas dispongan de medios para conocer los progresos que realizan. o Hacer que las personas participen en las decisiones que conciernen a su trabajo. o Facilitar la formación y el desarrollo personal. o Asegurar que la remuneración y la promoción se correspondan con sus méritos. o Estimular la creatividad de las personas.
6. LA FUNCIÓN DE CONTROL
Concepto Controlar, significa ajustar, es decir, comparar los resultados reales con los que se había planificado y hacer desaparecer las diferencias negativas existentes. Para controlar han de seguirse las siguientes fases: o Fijar unos estándares de resultados relativos a algún período futuro de tiempo. o Medir los resultados reales del período. o Comparar los resultados reales con los estándares esperados. o Determinar las razones de las diferencias, si existen. o Tomar medidas oportunas.
El proceso de control El control comienza con la planificación. Se ha de controlar que los planes se comuniquen a todas las personas involucradas en el esfuerzo. Tras ello, comienza un proceso de recogida de información sobre los hechos reales. Para que esa información sea útil, ha de ser posible la comparación con los estándares esperados. Tras ello, se efectúa una evaluación de los resultados. Finalmente, si es preciso, se tomarán medidas correctoras.
Inconvenientes del control El control es un medio de previsión y corrección de problemas, pero, en algunos casos, puede ser causa de dificultades. Sus principales inconvenientes son los siguientes: o El control tiene un coste. o El peligro de que resulte represivo. o La posibilidad de que se confunda con el objetivo. o En ocasiones, puede llegarse al falseamiento de la información.
El autocontrol Lo ideal es que las personas asuman como propios los objetivos de la organización y se identifique con ellos. Así el control no interviene con posterioridad a la realización del trabajo. Es mejor que no se produzcan errores, que tener que corregirlos (política de cero errores). La existencia de unos valores sólidos y compartidos, permite, además de la unidad y el sentido de la identidad , la coexistencia de la libertad (necesaria para la innovación) y de la disciplina, gracias al autocontrol, facilitando así la autogestión. En muchas empresas son muy importantes la satisfacción del cliente y, consiguientemente, la calidad. Hasta no hace mucho, las dirección se situaba en el centro de la organización. Eran empresas orientadas hacia sí mismas. Sin embargo, hoy, el cliente se convierte en el centro de la organización. El servicio, la calidad y la fiabilidad son estrategias encaminadas a conseguir la satisfacción del cliente y su lealtad. Así, la empresa se orienta hacia el cliente.
3. LA DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
1. INTRODUCCIÓN
La dirección de los RH se define como el proceso de selección, formación, desarrollo y consecución de las personas cualificadas necesarias para conseguir los objetivos de la organización; se incluyen también en ese proceso las actividades precisas para conseguir la máxima satisfacción y eficiencia de los trabajadores.
2. LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE LOS RH
Las funciones básicas de la dirección son: 1. Planificar las necesidades de RH. 2. Reclutamiento y selección de personal. 3. Formación y capacitación profesional del personal. 4. Evaluación de trabajo. 5. Remuneración del personal, seguridad social y otros beneficios como planes de pensiones.
Pero en la práctica han de asumir funciones complementarias de prestación de: o Servicios (comedor de la empresa, fiesta fin de año,...). o Control (vigilar el cumplimiento de políticas, procedimientos, reglas,...). o Asesoramiento (promoción de directivos, motivación de los empleados,...).
3. LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Consiste en desarrollar una estrategia completa que permita a la organización cubrir sus futuras necesidades de esos recursos. Es el proceso por el cual la dirección se asegura de que tendrá el número correcto de personas, con la capacidades apropiadas, en el lugar adecuado y en el momento preciso. Este proceso consta de las siguientes etapas: 1. Estudio de la situación actual. 2. Previsión de las necesidades futuras. 3. Desarrollo de un programa de cobertura.
No se puede efectuar esta planificación sin tener una visión clara de las capacidades y grados de cualificación que tienen los empleados actuales con los que deberían tener y los que han de tener los empleados futuros. Existen técnicas útiles para conseguir esta información: o Análisis del puesto de trabajo (estudio sistemático y detallado de mismo). o Descripción del puesto de trabajo (documento que especifica los objetivos, responsabilidades, capacitación, relación con otros puestos, condiciones, trabajo a desempeñar,...). Especificación del puesto de trabajo, se relacionan los requisitos necesarios en función de cualidades: Físicas. Mentales (nivel de estudios alcanzado, cursos realizados, calificaciones obtenidas,...). Emocionales (asesoramiento psicológico, test,...). Lo más frecuente es que la descripción y la especificación se incorporen en un mismo documento de gran valor para que el departamento de RH pueda ir cubriendo las bajas que se producen y, en general, las necesidades personales. Es muy conveniente que estos documentos se encuentren actualizados.
4. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
- Reclutamiento de personal: El reclutamiento comienza proyectando una imagen pública que atraiga personas cualificadas. Todo lo que hace la empresa se refleja en su imagen e influye en el éxito del reclutamiento. Tipos de reclutamiento: o En el interior: La mayor parte de las empresas siguen esta política.
Tienen primero en cuenta a sus propios empleados, lo cual tiene ventajas evidentes, pero también tiene inconvenientes. Uno de esos inconvenientes es que una empresa que se encuentra en expansión pueda cubrir todos los nuevos puestos con su personal actual, por lo tanto, finalmente hay que reclutar en el exterior. o En el exterior: Para puestos de alta y media dirección, se acude a empresas de búsqueda de ejecutivos, universidades, instituciones de enseñanza, etc. Para puestos de trabajo poco cualificados, se acude a la oficina pública de empleo, o a amigos o familiares de los empleados actuales.
El proceso de selección Una vez que se dispone de candidatos, el siguiente paso es determinar quién es el que mejor se adapta al puesto de trabajo. Este proceso sigue la las siguiente fases: 1. Entrevista preliminar (preguntas generales sobre experiencia, formación, apariencia, etc). 2. Solicitud de empleo (cumplimentar el documento). 3. Realización de test (tratar de determinas objetivamente la capacidad de la persona). 4. Contrastación de las referencias. 5. Entrevista personal (estructuradas y no estructuradas). 6. Revisión médica: Tiene un triple objetivo: No pagar por problemas de salud anteriores. Que el empleado esté capacitado físicamente para el puesto. Evitar contratar a alguien que padezca una enfermedad contagiosa. 7. Decisión final (contratar o no): Si la decisión es afirmativa, la empresa hace una oferta formal (salario, ventajas y condiciones) al candidato. Puede haber negociaciones entre las dos partes. Si se contrata al mejor candidato, puede ser algo tan importante como cerrar un gran contrato de ventas.
LA ORIENTACIÓN, FORMACIÓN Y DESARROLLO
El programa de orientación Una vez que ha sido contratado, el nuevo empleado realiza un programa de orientación, del que son responsables el departamento de RH y aquel en el que el recién contratado ha de trabajar en el futuro. El departamento de RH le entrega una copia del manual del empleado. El objetivo del programa de orientación es evitar el sentimiento de soledad y aislamiento que es habitual en los primeros días.
La formación del personal Independientemente de la experiencia de un empleado, casi siempre es necesaria cierta formación. La formación de los empleados es una importante función de la dirección de recursos humanos. Tipos de programas de formación:
o En el puesto de trabajo: Se utiliza en trabajos relativamente sencillos, de modo que los trabajadores aprenden con la práctica. Una variedad de este tipo es la formación en aprendizaje, que se utiliza en trabajos en los que la capacitación requiere largos períodos de tiempo y niveles de destreza bastante elevados.
o Fuera del puesto de trabajo: Evita la presión derivada de estar al mismo tiempo haciendo el trabajo y aprendiendo a hacerlo. Los programas habituales incluyen clases y operaciones semejantes a las que tendrán que efectuar posteriormente, pero en un medio simulado. Un claro ejemplo lo constituyen los simuladores de vuelo.
- Nivel de autoridad y responsabilidad que corresponde al puesto.
- Grado de contribución del puesto a los objetivos de la empresa.
- Sueldos y salarios que abonan otras empresas a puestos semejantes.
Teniendo en cuenta estos factores se fija una escala salarial en la que figuran la relación de puestos y las remuneraciones que corresponde a cada uno. La remuneración puede basarse en: o La cantidad de trabajo (salario por pieza). o El tiempo dedicado (salario por hora, día, mes). o Mezcla de ambos factores. Existen, además, diversos sistemas de remuneración por incentivos: o Participación en beneficios, que consiste en entregar a los trabajadores una parte de los beneficios netos generados por la empresa durante su ejercicio económico. o Para los directivos: Entrega anual de un número de acciones de la empresa proporcional a los resultados obtenidos en su labor. De esta manera los directivos pasan a ser parcialmente propietarios de la empresa, lo cual constituye un incentivo para que en un futuro procuren hacerlo lo mejor posible. Bonificaciones o bonus, que son pagas extra que dependen de los resultados obtenidos. Una promoción es un ascenso de una persona a otro puesto de la organización al que corresponde mayor autoridad y responsabilidad y, por regla general, una remuneración más elevada. Toda promoción ha de basarse en una adecuación entre la persona y el puesto.
4. ANÁLISIS DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES
1. INTRODUCCIÓN
En el transcurso de la historia, el hombre ha tomado las decisiones basándose en la experiencia, en la intuición, en el sentido común, y en la repetición de de fórmulas exitosas en el pasado. Hoy en día, para esas decisiones, además, es necesario el empleo de un método científico basado en instrumentos objetivos de investigación y medida.
2. LA MODELIZACIÓN
Un modelo es una representación simplificada de una parte de la realidad. El principal objetivo de un modelo es permitir una mejor comprensión y descripción de la parte de la realidad que representa. Esa mejor comprensión de la realidad permite tomar mejores decisiones. Los modelos se pueden clasificar atendiendo a multitud de criterios: 1. Objetivos Vs Subjetivos. 2. Analíticos Vs De Simulación: o Los modelos analíticos han de ser resueltos (sirven para obtener soluciones). o Entre los modelos analíticos, se encuentran los modelos de optimización, que son aquellos que permiten determinar los valores que ha de darse a las variables de modo que se maximice o minimice otra variable que se tiene como objetivo (solución optima y prescriptiva). o Los modelos de simulación son representaciones simplificadas de la realidad sobre las que se opera para estudiar los efectos de las distintas alternativas de actuación, seleccionando la más conveniente (solución descriptiva). 3. Estáticos Vs Dinámicos: o Los modelos estáticos no utilizan la variable tiempo, al contrario que los dinámicos. 4. Deterministas Vs Probabilísticos: o En los modelos deterministas se suponen conocidos con certeza todos los datos de la realidad que representan. o Si uno o varios datos se conocen sólo en términos de probabilidad, el modelo se denomina probabilístico, aleatorio o estocástico.
3. AMBIENTES DE DECISIÓN
Es más sencillo tomar decisiones cuanto mayor es la información de la que se dispone. Los estados de la naturaleza, son los sucesos de los que depende la decisión y en los que no puede influir apenas el decisor. El nivel de información determina el tipo de ambiente de la decisión. Distinguiendo así los siguientes ambientes de decisión: o Certeza, es aquél en el que el decisor conoce con absoluta seguridad los estados de la naturaleza que van a presentarse. o Riesgo, es aquél en el que el decisor no sabe los estados de la naturaleza, pero si conoce cuales pueden presentarse y la probabilidad de cada uno de ellos. o Incertidumbre: Estructurada, es aquél en el que se conocen los estados de la naturaleza, pero no la probabilidad de cada uno de ellos. No estructurada, es aquél en el que ni si quiera se conocen los posibles estados de la naturaleza. Para ir escalando ambientes es necesario obtener cierto grado de información, a ese proceso de consecución de información, se le denomina proceso de aprendizaje.
4. CRITERIOS DE DECISIÓN DE AMBIENTE DE INCERTIDUMBRE
En un entorno de tanta escasez de información como es el de la incertidumbre, ha de intervenir en gran medida la subjetividad. Los principales criterios de decisión en un entorno de incertidumbre estructurada son: 1. Criterio de Laplace, racionalista o de igual verosimilitud: o Parte del postulado de Bayes, según el cual, sin no se conocen las probabilidades asociadas a cada uno de los estado de la naturaleza, no hay razón para pensar que uno tenga más probabilidades que otros. Por ello, se
6. PROBABILIDAD Y RIESGO
Existen dos concepciones sobre la probabilidad: o La definición clásica, o de Laplace: Si en un total de casos posibles, todos igualmente factibles, un suceso puede presentarse en de los casos favorables, la probabilidad de ocurrencia de ese suceso, , es:
o La concepción frecuencial u objetivista de la probabilidad. Aplicando esta concepción como probabilidad estimada, o empírica, se tomaría las frecuencias relativas de la aparición del suceso, considerando que el número de observaciones del experimento es suficientemente grande. La probabilidad, en sí, es el límite de la frecuencia relativa cuando el número de observaciones crece indefinidamente. Sean y dos sucesos. Se denomina suceso compuesto de y al consistente en que acontezcan y , y se le designa. La probabilidad del suceso compuesto es igual a (teorema del suceso compuesto):
Donde es la probabilidad de condicionada a , es decir la probabilidad que tendría si hubiera ocurrido Del mismo modo, es la probabilidad de condicionada a.
Si y son sucesos independientes:
Cuando dos sucesos no se pueden presentar conjuntamente, se dice que son mutuamente excluyentes (obtener cara y cruz en un lanzamiento, etc).
Es decir:
Por lo tanto:
Se dice que una variable es aleatoria cuando no se sabe con certeza el valor que tomará, sino sólo que valores puede tomar y que probabilidades tiene cada uno de ellos. Al conjunto y probabilidades de esos valores se les denomina distribución de probabilidad de la variable aleatoria. Esa distribución se puede representar gráficamente, mediante un histograma. Existen algunos parámetros relativos a las variables aleatorias que es importante conocer: o Esperanza matemática o valor esperado o media: Es la media aritmética ponderada de los valores que puede tomar la variable aleatoria, utilizándose, como coeficiente la ponderación de cada valor , su probabilidad. Es un valor de referencia que señala donde se encuentra centrada la distribución de probabilidad.
nullo Varianza: Es una medida de la dispersión de la variable aleatoria, definida como la esperanza del cuadrado de la desviación de dicha variable respecto a su media. Dispersión significa riesgo, en el caso de certeza la dispersión vale 0 y va creciendo a medida que el riesgo va siendo superior. La unidad de medida de la varianza es el cuadrado de la unidad de medida de que se trate.
nullo Desviación típica: Definida como la raíz cuadrada positiva de la varianza.
o Coeficiente de variación: Definido como la relación entre la desviación típica y su valor esperado de una variable aleatoria. Permite comparar las dispersiones de dos distribuciones distintas, siempre que sus medias sean positivas.
null7. ANÁLISIS BAYESIANO
Sean , un conjunto de sucesos disjuntos, y sea un suceso que puede producirse si acaece , o acaece ,..., o si acaece :
Como se observa en la figura:
Por tanto:
Por otra parte, como se recordará, por el teorema del suceso compuesto:
Despejando, en esta última igualdad, , obtenemos el teorema de Bayes:
8. LA DETERMINACÓN DEL GRADO DE CONFIANZA
Existen variables que pueden tomar ciertos valores (discretos) y otras que pueden tomar un número finito de valores, que se denominan variables continuas. Uno de los tipos de variables continuas más importantes es el integrado por las denominadas variables normales, a cuyas distribuciones de probabilidad se les denomina también distribuciones normales. Esta distribución presenta una serie de características: o Son simétricas y con forma acampanada (campana de Gauss). o El área correspondiente a cada valor de la variable es infinitesimal (la probabilidad de tomar un valor concreto es 0).
Resumen Gestión de Empresas Informáticas: Temas 1-8
Asignatura: Gestión de Empresas Informáticas (71902031)
Universidad: UNED
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