- Información
- Chat IA
Apuntes Psicología del Trabajo Tema 1-8
Psicología del Trabajo (62014171)
UNED
Recomendado para ti
Comentarios
- no puedo decargarlo como lo hago?
- estan muy bien y son muy utiles
- los apuntes están bien redactados. gracias al autor/a
- gggg
Vista previa del texto
PSI. DEL TRABAJO
TEMA 1
INTRODUCCION A LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO
INTRODUCCION
Según José María Blanch nuestra civilización actual es la civilización del trabajo y que se fundamenta sobre un doble mito: el empleo es la panacea social universal y el desempleo es la caja de pandora de la que emanan todos los males psicológicos y sociales. Dada la necesidad de trabajo de nuestras vidas, se entiende que hubiese algunos autores que vislumbraran la importancia de la psicología del trabajo.
AVANZAMOS HACIA UNA DEFINICION DE PSICOLOGIA DEL TRABAJO
Muchos autores sostienen que la psicología del trabajo nació indisolublemente ligada a la psicología industrial americana. El nombre de psicología del trabajo fue aplicado por Walther (1926) con el objetivo de eliminar cierto sesgo que tenía la denominación psicología industrial, que era la que se venía aplicando hasta el momento a estos temas.
Según explica Alcover, la principal razón para el mantenimiento de la denominación inicial (psicología industrial) puede estar en el hecho de que los practicantes se orientaban a persuadir a los responsables de las industrias de los beneficios de la psicología aplicada. Por lo tanto, el término industrial era conocido para ellos y para sus potenciales clientes y estaba orientado al sector que podría requerir sus servicios. Se puede por tanto decir que la psicología del trabajo nació con una cierta falta de rigor en cuanto a la definición de su objeto y a los términos que usó en sus teorías y modelos.
Las relaciones entre la psicología del trabajo y la psicología industrial no son tan claras. Algunos sostienen que la primera es parte de la segunda, y que se caracteriza por su dedicación al estudio de las condiciones de trabajo y su influencia en el rendimiento y satisfacción de los trabajadores. En cambio hay otros que piensan que la psicología del trabajo procede tanto de la psicología industrial como de la psicología social y que mantiene una cierta autonomía respecto a ambas, a la vez que se encuentra vinculada a la psicología diferencial.
En Europa, las etiquetas preferentes han sido las de psicología ocupacional, psicología del trabajo o psicología del trabajo y de las organizaciones. En Francia la denominan psicología del trabajo y en España psicología del trabajo y de las organizaciones.
En resumen la cuestión de la denominación de la disciplina no es un asunto trivial, porque nos remite al problema de la identidad de la disciplina. Según Blanch las distintas propuestas de psicología del trabajo (independientemente de sus denominaciones) comparten dos principios básicos:
a) Un ámbito temático estructurado alrededor de la interacción persona-ambiente que se puede designar como conducta laboral o como acción laboral.
b) Una identificación del trabajo con el empleo, que no es más que una forma sociohistóricamente determinada de actividad laboral asalariada, con un régimen contractual y dentro de una organización laboral.
Qué estudia la psicología del trabajo
Se estudian las características individuales, de tipo físico, mental o de personalidad, que influyen en el comportamiento en el trabajo con el objeto de mejorar el rendimiento y aumentar la satisfacción del empleado. Por consiguiente, en sus etapas iniciales se podría definir como una disciplina científica de tipo aplicado, entrada en estudiar la conducta de las persona en el trabajo.
La concepción de psicología del trabajo evolucionó en varios sentidos:
- A través de una progresiva ampliación del objeto de estudio, que paso de estar restringida a la conducta observable para incluir otros procesos como las actitudes, los procesos perceptivos, de memoria, las emociones y muchas otras experiencias de las personas asociadas al trabajo.
- El otro cambio muy importante se ha producido con el alejamiento del plano de las meras diferencias individuales para ir incorporando progresivamente el análisis en los planos interpersonal y grupal.
Según Peiró, Prieto y Roe el objeto de estudio del trabajo lo constituyen las conductas y experiencias de las personas desde una perspectiva individual, grupal y social en los contextos relacionados con el trabajo. En este sentido, esta ampliación permite captar la complejidad de la realidad y conectar la psicología del trabajo con otras disciplinas como la psicología de las organizaciones, la clínica o la evolutiva.
En resumen, se puede definir la psicología del trabajo como una ciencia básica y aplicada cuyo objeto de estudio es la conducta y la experiencia laboral en el triple plano personal, interpersonal y organizacional-social (Alcover 2004).
EL TRABAJO COMO FENOMENO PSICOSOCIAL
Definición del trabajo
Hay definiciones muy amplias y vagas (como el trabajo es actividad) como otras mucho más exhaustivas, como la de Peiró que indica que el trabajo es el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones, permite obtener, producir, o prestar bienes, productos o servicios. En dicha actividad la persona aporta sus energías, habilidades, conocimientos y otros recursos y obtiene algún tipo de compensación, que puede ser material, psicológica o social.
El informe MOW (meanign of working) es una investigación transcultural, de diseño transversal, que recoge las respuestas de 15 mil personas de 8 países y tres contenientes que responden a la pregunta de qué significa para ellas trabajar. El estudio asume como supuestos que la actividad laboral es central en la vida humana y en la experiencia personal y social que trasciende el ámbito meramente económico. Por esto, el significado del trabajo es un constructo multidimensional que se organiza en base a tres ejes:
revisión y critica. Por último las dos también han estado encapsuladas en el modelo metodológico positivista, relegando muchas veces el interés por la realidad a la preocupación por sus propios instrumentos.
Alcover recurre a una lista de fenómenos laborales emergentes que se han convertido en objeto de estudio conjunto de la psicología del trabajo y de la psicología social, subrayando el carácter psicosocial del fenómeno laboral. Entre ellos menciona el estudio de las actitudes en el trabajo, de la socialización laboral, de los grupos y equipos, del liderazgo y el poder, de los conflictos y la negociación, de los procesos de comparación social y de las teorías del intercambio social. Se pueden añadir estudios recientes sobre la justicia, las conductas adictivas, el acoso y la violencia en el ámbito laboral.
Un ejemplo del carácter psicosocial del trabajo: las complejas relaciones entre tasas de natalidad, medidas de conciliación e incorporación de la mujer al mercado laboral.
Los informes de la Comisión Europea destacan la significativa caída de la tasa de empleo de las mujeres con hijos pequeños a cargo, mientras que en el caso de los hombres esta tasa aumenta. Además, el informe apunta que las carreras profesionales de las mujeres son más cortas, lentas y están peor remuneradas, lo cual incide en el riesgo de pobreza de las mujeres mayores de 65 años.
En España se ha venido dando a las mujeres supuestas compensaciones por el cuidado de los hijos. Pero son siempre sustancialmente menores que los derechos sociales basados en la participación en el mercado de trabajo. Las pensiones no contributivas, las prestaciones para cuidadoras familiares y las compensaciones por excedencia no permiten ser económicamente independientes. Por este motivo las mujeres ya no eligen ser dependientes. Se comprueba que las tasas de actividad de las mujeres jóvenes casadas van camino de ser iguales a la de los hombres.
Las medidas que intentan favorecer la natalidad a través de la conciliación se basan en la creencia de que los cambios en los modelos de familia son la causa de la caída de la tasa de fecundidad. Por tanto la única forma de recuperar la tasa de fecundidad es la vuelta de las mujeres al hogar, aunque sea temporal a través de una baja voluntaria por maternidad. En el fondo de este modelo subyace un conflicto de intereses entre los derechos de las mujeres y los de la economía. Sin embargo, hay una evidencia que contradice este modelo, en los países donde se siguen estas políticas, las mujeres no parecen estar dispuestas a renunciar a su autonomía personal en aras de la maternidad y por tanto la fecundidad sigue bajando.
Mörtvick y Spant muestran cómo las tasas de fecundidad más bajas de Europa son las de los países con modelos más tradicionales de matrimonio y cuidado de niños. El mecanismo por el que se produce este fenómeno (huelga de fecundidad) es el siguiente: ante las dificultades para tener hijos sin renunciar al trabajo y en condiciones adecuadas, las mujeres son reacias a tomar la decisión. Así muchas renuncian a la maternidad. Esto subraya la idea de que el trabajo es psicosocial, por cuanto las actitudes que la mayoría de la población tiene sobre el tema se relacionan de modo claro con la tasa de fecundidad.
La experiencia de los distintos modelos de políticas familiares en Europa parece ser la respuesta: la única receta es la igualdad de género. Hay tres factores claves:
- Un buen sistema de educación infantil, con plazas suficientes y accesibles económicamente para la mayoría, así como horarios suficientemente largos y flexibles.
- La participación de los hombres en el trabajo domestico y de cuidados, lo que se consigue con permisos de paternidad intransferibles, acompañados de campañas educativas y otros incentivos.
- Debe apoyarse a las madres solas, que es también un modo de proteger a los hijos.
En resumen, estas decisiones respecto a buscar un empleo, conservarlo y decidir un embarazo, pedir una baja maternal, podría considerarse como hechos sujetos a una toma de decisiones personal si miramos el trabajo desde la perspectiva individual. Se puede ampliar la perspectiva y admitir que pueden ser resultado de las decisiones de la pareja o de la vinculación afectiva y económica que la mujer tenga con su empleo, adoptando así una perspectiva interpersonal. Incluso podríamos admitir que se trata de un fenómeno grupal, porque la mujer estará influida por las opiniones, decisiones y modelos que pueda ver en su entorno inmediato, en el grupo al que pertenece. Todas estas explicaciones dejan fuera el hecho de que muchas mujeres, en condiciones similares toman decisiones semejantes.
FUNCIONES PSICOSOCIALES DEL TRABAJO EN LA VIDA DE LAS PERSONAS
Otra manera que han tenido los autores de abordar el fenómeno multidimensional del trabajo, destacando su carácter psicosocial, ha sido el de enumerar y definir las diferentes funciones que el trabajo desempeña. El interés por el estudio de las funciones no estrictamente económicas del trabajo fue estimulado por Jahoda y ha generado un gran volumen de investigación.
Jahoda formula un modelo en el que afirma que el empleo es el núcleo de principio de realidad de la civilización industrial y que, como categoría central de la experiencia humana tiene una serie de funciones psicosociales, en dos niveles. A nivel manifiesto, brinda recursos para el bienestar económico, pero a nivel latente satisface otras necesidades como: estructurar el tiempo cotidiano, facilitar contactos sociales fuera de la familia, asignar roles, estatus e identidad personal, imponer metas supra individuales, señalar caminos para la acción social. Lo más relevante para esta autora es aplicar este modelo al análisis del desempleo, para explicar el terrible impacto de esa situación a partir de la carencia de aquello que debe cumplir estas funciones, es decir a partir de un modelo de deprivación.
Funciones positivas del trabajo
Las funciones son: 1. Proporcionar significado: se refiere al trabajo como fuente que da sentido a la vida en la medida en que permite a los individuos realizarse personalmente en el mismo. En este sentido se destaca que el trabajo puede ser una fuente de autoestima y realización personal. 2. Proporcionar status y prestigio social: debido a que el estatus de una persona está determinado, en parte, por el trabajo que desempeña. Esta función puede conllevar a que el trabajo se convierta en una fuente de autorespeto pero, sobre todo, que sea fuente de reconocimiento y respeto por parte de los otros. 3. Contribuir a la construcción de identidad personal: el trabajo es una de las áreas de mayor importancia para el desarrollo de nuestra identidad personal. Si alguien nos pide que nos
PSICOLOGIA DEL TRABAJO
TEMA 2
ORGANIZACIÓN MATERIAL, TEMPORAL Y SOCIAL
INTRODUCCION
Desde finales del siglo 18 y a lo largo del 19 se propusieron diversos sistemas y modelos más o menos viables de división y organización del trabajo dirigidos a mejorar la eficiencia y la productividad de los trabajadores, procedentes de ámbitos muy diferentes. Sin embargo, no fue hasta el siglo 19 cuando las teorías sobre la organización del trabajo alcanzaron su máximo desarrollo teórico y aplicado, representadas inicialmente, si bien con orientaciones distintas.
La visión mecanicista de estos primeros enfoques pronto fue sustituida por modelos que consideraban la importancia de los factores ambientales y sociales y sus efectos sobre la motivación, la satisfacción, el confort y la productividad de los trabajadores, representados por el movimiento de las relaciones humanas en estados unidos, las interacciones de los sistemas técnicos y sociales, analizados por los investigadores del instituto Tavistock de Londres; los enfoques dirigidos al enriquecimiento del trabajo y a la mejora de la motivación y satisfacción de los trabajadores para una mejor ejecución; hasta llegar a la formulación del modelo integrador del Modelo de las Características del Puesto, desarrollado por Hackman y su equipo que ha sido uno de los más utilizados en la literatura especializada y en la investigación aplicada.
El término diseño de trabajo se utiliza para describir el modo en que los puestos, las tareas y los roles se estructuran, se conectan y se modifican, así como el impacto de estas estructuras, conexiones y modificaciones tienen sobre los resultados de los individuos, los grupos y las organizaciones.
Pero el mayor énfasis en los elementos del diseño del trabajo se ha centrado en las características del trabajo, en concreto en cuáles su estructura. Esta se puede dividir en dos grandes sistemas: el sistema funcional o de tareas y el sistema social. Mientras que el primero de ellos pone énfasis en los elementos de la estructura, el segundo se centra esencialmente en la naturaleza de las relaciones entre los elementos.
ORGANIZACIÓN DEL MATERIAL DE TRABAJO
Este apartado se ocupará de los elementos básicos de la organización del trabajo: tareas, puestos y funciones, que puede considerarse el núcleo de la propia actividad laboral, ya que las tareas constituyen las unidades de trabajo que configuran los puestos y el desempeño de estos lleva aparejado el ejercicio de una serie de funciones.
Tareas: Definición y características
Una tarea se define como una acción, una serie de acciones o un conjunto de actividades que requieren de un esfuerzo físico y/o mental, relacionadas entre sí y dirigidas hacia un objetivo, que cuentan con un comienzo y un final que pueden ser identificados claramente, con un tiempo determinado de realización y un orden en el que habitualmente se llevan a cabo, pueden ser asignadas a una persona o a un grupo por un agente externo o ser auto-generadas, que permiten la obtención de una meta o un resultado identificable y significativo en sí mismo, y que incluyen las interacciones de las personas que las realizan con las tecnologías utilizadas, con otras personas y con medios y recursos de todo tipo implicados en su ejecución.
También las tareas pueden ser consideradas a partir de componentes más específicos denominados etapas, subtareas o elementos, y definidos como la unidad más pequeña con significado en que puede dividirse cualquier actividad laboral sin necesidad de analizar por separado los movimientos y procesos mentales implicados.
En síntesis, las características más importantes de las tareas son:
- Dan como resultado un producto o servicio determinado que puede tener un carácter tangible (fabricar pieza) o no (ofrecer información).
- Incluyen un conjunto de operaciones mentales, decisiones, percepciones y actividades físicas que deberá llevar a cabo la persona que la realizan.
- Tienen un objetivo concreto, es decir, se dirigen hacia un propósito específico, que puede tener un fin en sí mismo o ser un aspecto parcial de una función total.
- Cuentan con un principio y un final claramente delimitados, por lo que se puede establecer un tiempo de ejecución de manera objetiva y dependerá de la competencia poseída por la persona que la lleva a cabo.
- Pueden ser realizadas por más de una persona, en cuyo caso se habla de interdependencia de tarea y de requerimientos de coordinación.
Por otra parte, las distintas técnicas de análisis de tareas reconocen la existencia de dos aspectos básicos:
- Hay ciertas características que son comunes a todo tipo de tareas: a. Discriminar entre los distintos estímulos que están presentes en la situación laboral. b. Decidir cuál es la respuesta más adecuada entre todas las posibles. c. Llevar a cabo la acción de la respuesta elegida. d. Disponer de algún tipo de indicación sobre la exactitud y la eficacia de la respuesta. e. Disponer de algún tipo de información acerca de las características de los posibles errores o retrasos cometidos.
- Hay distintos tipos de tareas. Se reconoce que a pesar de contar con elementos comunes pueden presentar ciertas particularidades que permiten diferenciarlas: a. Pueden incluir distintos grados de actividades físicas, mentales, emocionales y relacionales o sociales. b. Pueden ser continuas o discretas.
críticos que a su vez generan determinados resultados positivos, de tipo motivacional, actitudinal y conductual. Dichas características centrales del trabajo se basan en el carácter motivacional de las tareas: variedad, identidad y significado, las cuales producen en el trabajador un estado psicológico critico de sensación de significatividad. La variedad se refiere a la posibilidad que ofrece la tarea para que la persona utilice todas o buena parte de sus habilidades. La identidad alude al grado en el que las tareas que se realizan sean completas, es decir, que tengan un principio y un final con un resultado visible, al contrario de las tareas fragmentadas (mínimas y repetitivas) que producen alineación en quien las ejecuta. El significado se refiere al grado en el que la tarea tiene un impacto sustancial en la vida de terceras personas, o que resulten en algún tipo de beneficio para ellas, como es el caso de las tareas docentes, asistenciales, médicas etc. La autonomía representa la posibilidad real de que el trabajador tome decisiones que afectan al desempeño del puesto, y que experimente responsabilidad sobre los resultados del trabajo. Por último la retroalimentación se refiere al conocimiento sobre los resultados del trabajo que se puede obtener a través del propio trabajo o por medio de valoraciones de otras personas (supervisores, compañeros, usuarios o clientes). La primera fuente de retroalimentación es la más eficaz al estar vinculada con la ejecución de las tareas y ser inmediata, mientras que la segunda puede estar sujeta a juicios subjetivos, percepciones sesgadas y procesos psicosociales en los que intervienen otros factores, además de recibirse habitualmente con más demora a la ejecución. Conjuntamente, las características centrales del trabajo y los estados psicológicos que generan producen resultados positivos: alta motivación intrínseca, alta satisfacción con el desarrollo personal, alta satisfacción laboral general y una elevada eficacia en el trabajo. Por último, los autores identifican una serie de variables moduladoras. En primer lugar, los conocimientos y destrezas que posee el trabajador y que determinan su grado de ajuste a los requerimientos del trabajo. En segundo lugar, la necesidad experimentada de desarrollo en el trabajo, que influirá en la implicación del trabajador y que ha sido el factor más estudiado. Y en tercer lugar, la satisfacción general con otros factores del contexto laboral y organizacional.
Por lo que respecta a los modelos que analizan las tareas según sus propias características, sin considerar su valor motivador, puede destacarse el sistema de clasificación que trata de identificar la estructura común y los componentes de todo tipo de tareas. Así desde este enfoque, se considera que todas las tareas están compuestas por:
La meta o resultado que se tiene que logar (nº de unidades producidas, dificultad de la meta).
Los estímulos relevantes a los que atiende el trabajador (variabilidad, duración).
Los procedimientos o medios para alcanzar la meta (nº de pasos, dependencia de ellos).
Las respuestas que contribuyen al logro de la meta (tasa de respuesta, precisión).
Las relaciones estímulo-respuesta (grado de control, toma de decisiones).
Por último, los resultados de un exhaustivo meta-análisis reciente han identificado 21 características clave del trabajo agrupadas en cuatro grandes categorías: - Características motivadoras de las tareas (autonomía). - Características motivadoras del conocimiento requerido (complejidad, solución de problemas). - Características sociales del trabajo (interdependencia, retroalimentación). - Características contextuales (condiciones de trabajo). 2. El segundo enfoque considera como punto de partida las habilidades y las conductas que debe posee o manifestar el trabajador para lograr una ejecución eficaz de la tarea. Al hablar de habilidades se hace referencia a las aptitudes (capacidad potencial), las habilidades (capacidad más general y estable) y destrezas (capacidad más específica y modificable por la experiencia y el aprendizaje). Su estudio se ha desarrollado desde dos campos de la psicología, el relacionado con el estudio del trabajo y el relacionado con el de los test. Por lo que se refiere a los requerimientos de conducta, se trata en este caso de definir las tareas a partir de los procesos, funciones o actividades de la persona que median entre los estímulos y las respuestas observables, es decir, las conductas. Se trata en consecuencia de estudiar los procesos intermedios que intervienen y que son responsables de la conducta observable, como son la interpretación de una señal, la exploración de estímulos, la memoria a corto plazo o la toma de decisiones. En definitiva en este enfoque se pone el énfasis en lo que el trabajador debería hacer, en cómo debería reaccionar, en cómo deberían ser los procesos que serian necesarios o deberían tener lugar puesto que son requeridos para alcanzar con éxito los niveles esperados de rendimiento o los objetivos especificados. Se trata de un enfoque que se orienta hacia la comprensión de los procesos cognitivos, que permite conocer los mecanismos y los procesos mentales que subyacen en la ejecución de los distintos tipos de tareas, así como llevar a cabo entrenamientos que permitan mejorar el rendimiento y el diseño de sistemas eficientes en las interacciones entre los hombres y los sistemas tecnológicos. 3. El tercer enfoque se basa en la descripción de lo que realmente hacen las personas mientras trabajan, es decir, en la conducta manifiesta del trabajador mientras procede a la ejecución de la tarea y no en lo que esta requiere o lo que se espera de la persona que la realiza. Este enfoque se encuentra más relacionado con las funciones.
Un último aspecto relacionado con las características de las tareas es el papel que desempeñan en la experiencia de sobrecarga de trabajo, que puede ser mental o física, cuantitativa o cualitativa, eventual o crónica, así como encontrarse relacionada con las demandas de la tarea o con el conflicto de tareas cuando estas se combinan. Si bien los factores que influyen sobre esta sobrecarga de trabajo son diversos (factores ambientales, asignación al puesto o relaciones interpersonales), las exigencias de la tarea parece que desempeñan un papel fundamental en interacción con los señalados. A su vez, la experiencia de sobrecarga ejerce efectos negativos sobre la salud y el bienestar de los trabajadores, ya que es uno de los factores antecedentes en el surgimiento de estados de fatiga
Por otro lado, el incremento de organizaciones que abandonan en su diseño las estructuras verticales, estáticas y cerradas, tienden a convertir el propio concepto de puesto en algo anacrónico. Esto es debido a que el núcleo de las organizaciones tiende a reducirse y a aumentar el número de operaciones flexibles, externalizadas o subarrendadas, de modo que se estructuran antes que en torno a posiciones y perfiles fijos, funciones, proyectos y encargos dinámicos y sumamente flexibles. De aquí que tienda a abandonarse el concepto de puesto y se sustituya por el de función, al mismo tiempo que las tareas más o menos fijas vinculadas a dichos puestos se conviertan en tareas transfuncionales que se vinculan flexible y temporalmente según las necesidades.
Estas transformaciones también han generado cambios en las expectativas de los empleados, ya que la movilidad y la flexibilidad imponen relaciones laborales más cortas y dinámicas. En este sentido, se ha introducido el concepto de acuerdos idiosincrásicos o particulares para referirse a las relaciones individualizadas en las que el empleado y el empleador llegan a acuerdos abiertos sobre la base de mutuos intereses, preferencias, motivaciones y capacidades, que definen relaciones limitadas en el tiempo y renegociables. De este modo, si las organizaciones quieren retener empleados más cualificados o demandados, necesitan diseñar tareas y puestos cada vez más flexibles y menos fijos que nunca.
Funciones
Es el enfoque que estudia el trabajo desde el punto de vista conductual centrándose en lo que hace el trabajador durante su ejecución. Al orientarse hacia la actividad, este enfoque refleja los objetivos finales que se espera obtener con el trabajo a través de una serie de conductas que conducen a ellos. Por tanto, se trata de analizar qué funciones cumple la realización de determinadas actividades.
El modelo que se identifica en este enfoque, el más completo y difundido es el análisis funcional del trabajo, cuyo elemento central son las denominadas funciones del trabajador. Estas funciones o conductas se refieren a un número reducido de categorías a través de las cuales se describe la amplia variedad de actividades que integran cualquier trabajo. Dichas funciones se encuentran organizadas jerárquicamente según su nivel de complejidad, estando comprendidas unas dentro de otras y pueden referirse a personas, objetos y datos.
El principio que subyace tras el análisis funcional es claro: todo trabajo tiene un determinado objetivo, es decir, está diseñado para conseguir unos fines. Para que el trabajador pueda alcanzarlos, deberá desarrollar una serie de funciones (llevar a cabo una serie de conductas) que le obligará a relacionarse con otras personas, con herramientas y objetos que deberá usar y manipular y con datos con los que tendrá que trabajar. El análisis funcional pretende conocer cuál es el nivel de relación con las personas, objetos y datos que deberá mantenerla persona que ocupa un puesto para poder realizar las funciones incluidas en él. A su vez, todo puesto se caracteriza por dos aspectos:
- Nivel funcional: es el grado de complejidad del trabajo en cada una de las tres jerarquías (personas, objetos y datos), con el que se ordenan las conductas desde la más compleja a la más simple.
- Orientación funcional: hace referencia a la importancia relativa de las áreas de personas, objetos y datos para un puesto determinado.
El análisis funcional ha sido muy usado en el ámbito de la Ergonomía, especialmente en el proceso de asignación de funciones a personas y las máquinas que forman parte del sistema de trabajo.
ORGANIZACIÓN TEMPORAL DEL TRABAJO
El tiempo desempeña un rol esencial tanto en el modo de concebir el trabajo como en la forma en la que se establecen las distintas actividades implicadas en su ejecución. Aunque la concepción del tiempo puede variar significativamente de una cultura o de una sociedad a otra, en el mundo global predomina la idea implícita o explícita de que el tiempo es un recurso tan escaso como valioso.
Además de ser un recurso, es indudable que el tiempo constituye una de las dimensiones fundamentales en la configuración de la actividad laboral. El volumen de horas, el ritmo de trabajo, los plazos, las exigencias y las presiones temporales impuestas en la ejecución de tareas, los horarios que regulan la actividad laboral, los diversos aspectos temporales relacionados con la atención, la distracción y otros factores de riesgo que influyen sobre el rendimiento, o la organización y la gestión del tiempo necesario para las tareas, conforman en conjunto un poderoso contexto.
La preferencias de cada persona acerca del número de horas que desearía trabajar, el turno u horarios de entrada y salida se ven con frecuencia limitadas por las imposiciones organizacionales y por las propias pautas culturales predominantes sobre el tiempo y el rimo de trabajo que es considerado normal, factores externos a las personas que a su vez van a influir sobre su bienestar y sobre las siempre complejas y a menudo conflictivas relaciones entre el trabajo y la familia.
Tiempo biológico, tiempo psicológico, tiempo social y actividad laboral.
El cuerpo humano está sujeto a ritmos biológicos que condicionan su actividad general. Los más relacionados con la actividad laboral son los ritmos circadianos (vigilia, sueño). Además destacan los ritmos ultradianos más rápidos que los circadianos y de mayor frecuencia, comprendidos entre un segundo y 24 horas, como son la respiración, actividad electroencefalica o los latidos cardiacos; y los ritmos infradianos, más lentos y de menor frecuencia de que los circadianos, en los que se destacan los ciclos semanales (muy importantes para la actividad laboral), y los ritmos circanuales, periodos que marcan la actividad anual y que son mejor percibidos cuando se siente la necesidad de vacaciones. A su vez estos ritmos biológicos dependen de los denominados sincronizadores, que son aquellos factores cuyas variaciones periódicas pueden modificar el periodo y la fase de un ritmo biológico como por ejemplo los ciclos de luz/oscuridad, las rutinas sociales etc.
Los ritmos circadianos son los que tienen mayor consecuencia en la actividad laboral, ya que cada persona posee unos biorritmos propios que influyen en sus niveles generales de actividad. La distinción más clara es la que se hacen entre personas matutinas (que madrugan) más activas y rinden mejor por la mañana, que sienten cansancio y sueño por la tarde, acostándose pronto y las personas vespertinas al revés que las anteriores. La influencia de estos ritmos puede ser muy importante cuando se consideran turnos (mañana, tarde, noche) en que habitualmente se trabaja y los cambios rotativos en ellos.
Aunque los ritmos biológicos tienen una importante influencia estos ritmos no influyen por sí solos, sino que interactúan con otras variables marcando las diferencias en las variaciones periódicas en el rendimiento.
Jornada partida: la jornada laboral se interrumpe en dos segmentos entre los que se intercala un periodo de descanso más o menos largo. Continua siendo el más frecuente en España y Sudamérica. Puede adoptar dos modalidades básicas: un horario de mañana (10 a 14 y 17 a 21) por ejemplo en el comercio y un horario de 8 a 17 con una pausa de una hora para comer, en ambos casos suele distribuirse en seis días (lunes-sábado) o en cinco (lunes-viernes).
Jornada continua: horario de trabajo sin interrupciones, salvo algún descanso de duración corta según lo establezca la ley. El más común son cinco días a la semana de 8 a 15 aunque también puede dar comienzo y terminar siguiendo una pauta variable a lo largo del día (ejemplo grandes superficies).
Semana de trabajo reducida: horario en el que las horas semanales de trabajo son inferiores a lo establecido por la legislación o convenio colectivo. Se trata de una variante de la modalidad de trabajo a tiempo parcial.
Semana de trabajo comprimida. Se basa en jornadas laborales intensivas, superiores a ocho horas al día, en las que se comprimen las 35 horas semanales.
Turnos de trabajo: se trata de un sistemas de horas, normalmente fijas, de aproximadamente ocho horas al día, que se realizan de forma continua o discontinua, de manera que distintos contingentes de trabajadores llevan a cabo el mismo trabajo en el mismo lugar a distintas horas (hospitales, industrias). Los turnos pueden ser fijos o rotativos.
Horarios flexibles: horarios en los que el trabajador cuenta con cierta discrecionalidad para poder elegir entre aspectos relativos a la jornada de trabajo, como horas de entrada y salida, días de la semana en los que trabajar o número de horas variable en cada jornada.
El trabajo por turnos y los horarios flexibles son las más utilizadas y que mayores repercusiones tiene en la actividad laboral y sobre otros aspectos como salud laboral, relaciones familiares y sociales tiempo de ocio.
Turnos de trabajo
Se trata de sistemas de organización temporal cuyo objetivo es cubrir la actividad laboral a lo largo de todo el día, para lo cual se establecen tramos de siete u ocho horas y durante toda la semana y los días del año. Los turnos más habituales son mañana, tarde y noche. Finalmente los turnos pueden ser fijos o rotativos (rotación rápida o semanal).
Los efectos provocados por el trabajo a turnos pueden ser: alteraciones y trastornos de sueño, problemas de salud (física y psicológica) y dificultades en la vida familiar y social. El instrumento para medir los efectos es el SSI (índice estándar de trabajo por turnos).
Los posibles efectos del trabajo a turnos y del trabajo nocturno dependen del modo en que se organizan, de manera que sus consecuencias negativas o disfuncionales pueden reducirse e incluso eliminarse. Las conclusiones de los estudios son:
El trabajo nocturno debe reducirse lo máximo posible. Son preferibles los sistemas de rotación rápida a los lentos. El trabajo nocturno permanente no es recomendable para la mayoría de los trabajadores que lo hacen a turnos.
Las jornadas de trabajo amplias (9 a 12 horas) solo deben usarse cuando la naturaleza y carga del trabajo permitan mantener su realización durante periodos largos de tiempo y el sistema de rotación se diseña para reducir al mínimo la acumulación de fatiga y exposición a sustancias toxicas sea limitada.
Debe evitarse el comienzo temprano del turno de mañana. La mayor flexibilidad resulta posible en los denominados grupos de tiempo autónomos.
Deben evitarse los cambios rápidos de turno. El número de días trabajados consecutivos debe limitarse entre cinco y siete. Cualquier sistema de turnos debe incluir fines de semana de descanso con dos días libres consecutivos.
La rotación de retraso o rotación en el sentido de las agujas del reloj (mañana-tarde-noche) es el más aconsejable y debería priorizar frente a la rotación de adelanto (noche-tarde-mañana) y la rotación hibrida (se combinan ambas).
Estas recomendaciones tienen por objeto reducir las potenciales consecuencias negativas del trabajo por turnos. El trabajo por turnos tiene efectos negativos para los trabajadores tanto a corto como a largo plazo, entre los que destacan las alteraciones de los ritmos circadianos, el incremento de fatiga y los problemas de atención y concentración y los efectos negativos sobre la vida familiar, el ocio y las relaciones sociales.
En consecuencia el mejor modo de atenuar o evitar los resultados negativos consiste en el diseño adecuado de dichos turnos siguiendo recomendaciones y normativas nacionales e internacionales acercad de estos sistemas.
Horarios flexibles.
Se entiende por horarios flexibles aquellos sistemas alternativos a los horarios usuales, en los que el trabajador puede elegir la hora de comienzo y finalización de su trabajo, así como los descansos o la pausa para comer, aunque el número total de horas de trabajo semana o mensual permanece estable y es determinado por la organización.
Los objetivos que se persiguen con estos tipos de horarios pueden proceder de los propios trabajadores que persiguen una mayor compatibilidad del trabajo y la vida familiar o una mayor libertar para simultanear el trabajo con otras actividades (estudios). Las investigaciones realizadas señalan que la utilización de horarios flexibles es más probable en grandes organizaciones que en pequeñas, en las organizaciones públicas que en las privadas y en sectores de servicios y financiero que en manufacturación y construcción. En estos ámbitos es mayor la presencia de trabajadoras por lo que parece más probable que sea en ellos donde se ejerza más presión para la adopción de este tipo de horarios teniendo en cuenta que aun no se alcanzo la paridad.
Las ventajas de los horarios flexibles son:
- Incrementa la posibilidad de dedicar más tiempo y mejor distribuido en actividades de mantenimiento físico (descansos, alimentación) y de ocio. Otras consecuencias positivas son la disminución de fatiga y tensión, la reducción del estrés. También es posible una ganancia general de tiempo en desplazamientos ya que no se realizan en hora punta.
sistemas de roles abiertos. Por tanto de aquí se desprende el carácter artificial de las organizaciones, es decir, su existencia responde a decisiones y actuaciones humanas y las propiedades únicas de una estructura que consiste en actos o acontecimientos antes que en componentes físicos invariables.
Episodio de rol, adopción de rol y elaboración de rol.
La persona focal se refiere al individuo que ocupa la posición a la que corresponde el rol, mientras que el conjunto de rol alude al marco social, es decir, todas las personas y sus relaciones en las que se integra el rol. Todas las personas que forman el conjunto de rol dependen de una u otra forma de cómo la persona focal lo desempeña, ya que conforme a tal desempeño son juzgadas, recompensadas e incluso necesitan de ellas para realizar sus tareas. Se denominan expectativas de rol a las prescripciones y prohibiciones que mantienen los miembros de un conjunto de rol acerca del rol que desempeña la persona focal, con las cuales pretenden influir en ella para que adapte su conducta lo más posible a lo deseado por ellos. De este modo a estos miembros se les puede denominar también emisores de rol ya las expectativas comunicadas rol transmitido. Por su parte cuando la persona focal percibe las expectativas comunicadas, las procesa y las interpreta mediante un proceso subjetivo y el resultado de ello es lo que se denomina rol recibido. También en éste influye lo que la propia persona transmite a sí misma, es decir, lo que cree y asocia en relación con el rol que desempeña. Por último se encuentra la conducta de rol, que consiste en la respuesta real que la persona focal da al conjunto de información e influencias que ha recibido. Todo esto recibe el nombre de episodio de rol.
Es importante señalar que la conducta laboral de las personas no se encuentra determinada por los roles, como si estos existieran con independencia de la conducta humana y obligaran a las personas a ajustarse irremediablemente a esta especie de moldes. Los roles solo existen en la conducta de las personas y las pautas solo se vuelven discernibles en su interacción regularizada. Es decir, los rolos solo son modelos de conducta que constituyen las contribuciones deseadas de quienes participan en las actividades organizacionales y en consecuencia admiten modificaciones y desviaciones por parte de quien las ocupa.
El último aspecto en relación con la adopción y elaboración de rol es el relativo al proceso de socialización y el desarrollo del rol laboral, ya que aquellas se pueden concebir como un proceso continuo de ajuste dinámico entre las expectativas personales y las demandas ambientales, resultado de la interacción constante entre las acciones personales de adaptación y las acciones de los agentes externos. Así, el proceso de socialización consiste en buena parte de la adquisición de un rol, producido principal aunque no exclusivamente durante la incorporación de la persona al trabajo o a una organización, mientras que el desarrollo y los potenciales cambios de rol se encuentran relacionados con los procesos de aprendizaje y de desarrollo de la carrera profesional.
Innovación de rol y conductas extra-rol.
La innovación de rol alude al proceso que consiste en introducir y aplicar de manera intencional nuevas ideas, procesos, productos o procedimientos en el rol o en aspectos relacionados con él, y que resultan útiles para quien los desempeña, para su equipo de trabajo, para la organización e incluso para la sociedad en su conjunto. Este tipo de conducta de rol se encuentra estrechamente relacionado con los procesos de innovación en el trabajo en sus diferentes niveles, así como con la creatividad y
sus implicaciones para las organizaciones actuales, sometidas a cambios y desafíos procedentes de entornos sumamente dinámicos y volátiles.
Por su parte, las conductas extra-rol aluden a todas aquellas que benefician a la organización y tienen una clara intención de beneficiarla, de carácter espontaneo y que van más allá de las expectativas de rol existentes, es decir, que trascienden de la conducta de rol esperada. Estas conductas son voluntarias, intencionales, positivas y desinteresadas. Se caracterizan por estar orientadas hacia la cooperación con los compañeros, la protección de la organización, el empleo de la voz para sugerencias y crítica, la adquisición de conocimiento y la realización de cambios de tareas. Dentro de estas conductas se incluyen las conductas de ciudadanía organizacional, organizacional prosocial, la de denuncia, murmuración, soplo o chivatazo etc.
Conflicto de rol y ambigüedad de rol.
Conflicto de rol se diferencian varios tipos:
- Conflicto intra-emisor: si las demandas incompatibles dirigidas a una persona focal proceden de un mismo emisor. (supervisor da órdenes contradictorias).
- Conflicto entre-emisores: si las demandas incompatibles dirigidas a la persona focal proceden de varios emisores.
- Conflicto inter-roles: si las demandas incompatibles proceden de varios emisores de diferentes roles.
- Conflicto persona-rol: si las demandas de los emisores son incompatibles con los valores y necesidades de la persona focal.
- Sobrecarga de rol: si las demandas en principio compatibles que recibe una persona focal resultan imposibles de cumplir por falta de tiempo para ello.
- Conflicto medio-fines: se trata de la incompatibilidad entre las demandas y los recursos disponibles, o generalización del conflicto por sobrecarga de rol.
- Conflicto intra-persona: cuando la persona que desempeña un rol se hace a sí misma demandas incompatibles.
- Conflicto producido por el desempeño de un rol empobrecido: se trata del conflicto que puede experimentar una persona cuyo rol apenas tiene contenido y percibe su capacidad no puede ponerse en juego debido a las limitaciones de su tarea.
Por lo que respecta a la ambigüedad de rol, se define como el grado de disponibilidad de la información requerida por una persona que ocupa una posición y se produce por la falta de dicha información o por su comunicación inadecuada. En definitiva, se trata de la incertidumbre y falta de claridad acerca del contenido de su rol que sufre la persona focal. Estos problemas pueden tener su origen tanto en las fuentes de información como en el contenido y pueden deberse a fallos en la definición inicial del rol como a situaciones puntuales producidas por imprevistos. Los principales antecedentes se encuentran en factores del contexto organizacional, del contexto de la tarea etc. Por lo que respecta a las consecuencias puede provocar respuestas afectivas (ansiedad, disminución del compromiso) y respuestas conductuales (absentismo, disminución del rendimiento). La ambigüedad de rol suele ser más frecuente en los roles limítrofes, es decir, en aquellas personas que desempeñas roles en los limites o periferia de la organización.
Apuntes Psicología del Trabajo Tema 1-8
Asignatura: Psicología del Trabajo (62014171)
Universidad: UNED
- Descubrir más de:
