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Análisis película Up in the Air

Informe de análisis de película Up in the Air para el curso de Gestión...
Asignatura

Gestión de Personas en Organizaciones

27 Documentos
Los estudiantes compartieron 27 documentos en este curso
Año académico: 2018/2019
Subido por:
AA
Andrea Aracena
Universidad Adolfo Ibáñez
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Análisis película “Up in the Air” Gestión de Personas en Organizaciones Respecto a la externalización del proceso de desvinculación Consideramos que la externalización del proceso de desvinculación laboral tiene un efecto negativo en la satisfacción laboral de sus empleados, debido a la reducción de seguridad en el trabajo y el aumento de incertidumbre asociada, así como por la sensación de subvaloración del empleado y disminución de la motivación y compromiso. Durante el proceso de desvinculación, se genera un estrés por la salida de compañeros de trabajo y el miedo a ser despedido, lo que puede interferir en la concentración y cumplimiento de funciones, disminuyendo la motivación y compromiso. Externalizar el despido implica que la gerencia y jefatura puede concentrarse en motivar y aumentar el compromiso de sus trabajadores, ya que cuentan con los recursos y el tiempo para aquello. Pueden dedicarse a relacionarse con los trabajadores, disminuir la incertidumbre y acompañarlos durante el proceso. Otra efecto positivo recae en cuidar la imagen del jefe y la relación que tiene con sus subordinados. El despedir a compañeros puede afectar negativamente su liderazgo y sentido de unidad con el equipo, lo que afecta la satisfacción laboral tanto de jefe como de empleados. Como ya expresamos, la externalización del proceso de desvinculación ataca la satisfacción laboral en cuanto a la seguridad de la continuidad del trabajo, fuente de ingresos y de autoestima. La incertidumbre afecta la satisfacción y puede conllevar a la búsqueda de otro empleo. Cuando la gerencia y jefatura no trasmite confianza y no se involucra en bajar la ansiedad de sus trabajadores, la externalización puede cambiar la cultura organizacional, al imponer valores como un trato impersonal entre trabajador y jefe, así como que es mejor no dar la cara y dejar a terceros responsables de las conversaciones difíciles. Capacitación de Natalie Keener La capacitación que recibe Natalie Keener corresponde a la capacitación en el puesto de trabajo (OJT), ya que recibe instrucciones en el puesto de trabajo, que cuenta tanto con una parte teórica y de observación como también práctica, al ser asistida por el Analista Senior. Esto se observa cuando Natalie acompaña a Ryan en sus viajes, observando su metodología y posteriormente realizando despidos. Una fortaleza en el aprendizaje corresponde al modelamiento que ella recibe, al observar primeramente la forma en que se realiza el despido. Se plasma en la película en las primeras escenas del viaje que comparten, donde ella se sienta sin participar, internalizando los pasos a seguir y Ryan sólo le permite entregar las carpetas. Considerando que ella no tenía experiencia en el cargo, este tipo de aprendizaje es la puerta de entrada a las funciones y sus sutilezas, que puede aprender de un experto. En segundo lugar, su aprendizaje se fortalece mediante la participación activa, en la que Natalie realiza el proceso de despido, acompañada por el experto, lo que entrega cierto apoyo y confianza para comenzar a desenvolverse. Luego de la observación y familiarizarse con el proceso, comienza a participar, poniendo en práctica lo aprendido. Esto ocurre cuando ella comienza a despedir, asistida por Ryan, que supervisa su desempeño. Consideramos que una debilidad en el proceso de capacitación de Natalie es la retroalimentación que ella recibe de su desempeño, que debiese apuntar a revisar los aspectos positivos y negativos de su performance, en un entorno seguro y de crecimiento. Sin embargo, Ryan no prepara el terreno para el feedback, sin preocuparse por destacar lo positivo ni generar estrategias de mejora; por el contrario, sólo le grita sus errores, cuando ella claramente ya estaba afectada por el desgaste emocional del trabajo. Proceso de reclutamiento y selección En primer lugar, definiríamos las funciones y requerimientos que debe cumplir, para así determinar las competencias necesarias para cumplir con estas. Estas funciones se relacionan con acompañar al trabajador desde que recibe la noticia de desvinculación hasta que es capaz de ver las opciones que tiene en su vida profesional futura, capaces de mantener la calma para explicar los motivos de despido, permitir que el trabajador internalice la noticia y pueda guiarlo hacia el futuro. Puesto que es un trabajo que se realiza en la oficina de la empresa contratante, se requiere de profesionales que estén dispuestos a viajar constantemente. El perfil requerido es entonces de psicólogos con capacidades persuasivas y de análisis, para que puedan individualizar el proceso de despido, con altos niveles de empatía y contención, así como alta integridad y criterio ético, para que considere el bienestar del trabajador como de la empresa que lo contrata, así como personas que les guste viajar y conocer distintas realidades. Reclutaríamos a través de distintos portales de trabajo, filtrando aquellos que cumplan con los requerimientos técnicos o académicos, además de cumplir con disponibilidad para viajar. Quienes los cumplan, En primer lugar, aprendimos la necesidad de personalizar el proceso, para mostrar nuevas oportunidades en el futuro laboral del despedido. Lo aprendimos desde la escena donde Ryan despide a un trabajador que se aflige por lo que dirán sus hijos, que no se sentirán orgullosos de él. Ryan comenta que no lo están, porque el trabajador no ha seguido sus sueños, motivándolo a seguir su sueño como chef. El resultado de esto es un trabajador esperanzado, viendo el despido como una posibilidad para seguir su pasión. Consideramos una parte fundamental de despedir a otro es mostrarle que no se ha acabado su vida laboral, sino que debe generar nuevos caminos. En segundo lugar, aprendimos la importancia de la contención y empatía, que sólo se presenta en la interacción cara a cara con un otro. Cada vez más la tecnología se hace parte de nuestro trabajo, deshumanizando el lugar de trabajo y las relaciones en él. Esto se observa con la metodología online de despido, que no tranquiliza ni apoya al trabajador desvinculado y genera sentimientos de desvalorización por su trabajo y su persona, lo que dificulta incluso más el proceso. En tercer lugar, aprendimos la importancia de seguir los casos y realmente preocuparse por la transición del empleado. Las empresas tienen una responsabilidad social con sus trabajadores y nosotros, como parte de RR. debemos asegurarnos de que el proceso finalice correctamente. Que una persona comente que se suicidará luego del despido y no se siga el caso, terminando en la muerte de la trabajadora es una situación anti- ética que no puede ocurrir, sea el proceso interno o externalizado. En un cuarto lugar aprendimos la importancia de valorar a la persona y su trabajo, incluso cuando se externalice el proceso. Fue recurrente en la película la reacción de enojo por no ser despedidos por su jefe y consideramos que, aunque no sea el jefe quien los despida, el analista debe ser capaz de transmitir la importancia del trabajo y la persona, transmitiéndole el respeto que merece, haciéndole entender que no es una ofensa no ser despedido por el jefe, sino que tiene un motivo específico que no tiene que ver con él. Por último, consideramos que ser ético implica dar espacio a las personas para que internalicen la noticia, explicando claramente los motivos, sin apurar el proceso con los siguientes pasos. Natalie, para terminar con la persona se apuraba en seguir adelante con el despido y consideramos que hay casos en los que ese espacio de pausa debe ser más largo, acorde a lo que necesita cada persona. Sólo una vez que la persona está lista para evaluar sus opciones, se debe apoyar en la búsqueda de nuevos proyectos.

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Análisis película Up in the Air

Asignatura: Gestión de Personas en Organizaciones

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Universidad: Universidad Adolfo Ibáñez

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Análisis película “Up in the Air”
Gestión de Personas en Organizaciones
Respecto a la externalización del proceso de desvinculación
Consideramos que la externalizacin del proceso de desvinculacin
laboral tiene un efecto negativo en la satisfaccin laboral de sus
empleados, debido a la reduccin de seguridad en el trabajo y el
aumento de incertidumbre asociada, as como por la sensacin de sub-
valoracin del empleado y disminucin de la motivacin y compromiso.
Durante el proceso de desvinculacin, se genera un estr s por la
salida de compa!eros de trabajo y el miedo a ser despedido, lo que
puede interferir en la concentracin y cumplimiento de funciones,
disminuyendo la motivacin y compromiso. Externalizar el despido
implica que la gerencia y jefatura puede concentrarse en motivar y
aumentar el compromiso de sus trabajadores, ya que cuentan con los
recursos y el tiempo para aquello. Pueden dedicarse a relacionarse con
los trabajadores, disminuir la incertidumbre y acompa!arlos durante el
proceso.
Otra efecto positivo recae en cuidar la imagen del jefe y la relacin que
tiene con sus subordinados. El despedir a compa!eros puede afectar
negativamente su liderazgo y sentido de unidad con el equipo, lo que
afecta la satisfaccin laboral tanto de jefe como de empleados. Como ya
expresamos, la externalizacin del proceso de desvinculacin ataca la
satisfaccin laboral en cuanto a la seguridad de la continuidad del
trabajo, fuente de ingresos y de autoestima. La incertidumbre afecta la
satisfaccin y puede conllevar a la b&squeda de otro empleo.
Cuando la gerencia y jefatura no trasmite confianza y no se
involucra en bajar la ansiedad de sus trabajadores, la externalizacin
puede cambiar la cultura organizacional, al imponer valores como un
trato impersonal entre trabajador y jefe, as como que es mejor no dar la
cara y dejar a terceros responsables de las conversaciones difciles.
Capacitación de Natalie Keener
La capacitacin que recibe Natalie Keener corresponde a la
capacitacin en el puesto de trabajo (OJT), ya que recibe instrucciones
en el puesto de trabajo, que cuenta tanto con una parte terica y de
observacin como tambi n pr.ctica, al ser asistida por el Analista Senior.
Esto se observa cuando Natalie acompa!a a Ryan en sus viajes,
observando su metodologa y posteriormente realizando despidos.

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