Información
Chat IA

Esto es un Documento Premium. Algunos documentos de Studocu son Premium. Conviértete en Premium para desbloquearlo.

Manual DE Trabajo EN Equipo 2012

Manual para trabajar en equipo

Materia

Matematica (CONTADURIA-1014)

55 Documentos

Los estudiantes compartieron 55 documentos en este curso

Universidad

Universidad Nacional Autónoma de México

Año académico: 2017/2018

Subido por:

Juan Flores

Universidad Nacional Autónoma de México

0seguidores

0Archivos subidos

4upvotes

Comentarios

Inicia sesión (Iniciar sesión) o regístrate (Registrarse) para publicar comentarios.

Otros estudiantes también vieron

Otros documentos relacionados

Vista previa del texto

SUBSECRETARÍA DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE ADMINISTRACIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL CARRERA Y CAPACITACIÓN DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE HABILIDADES. DE TRABAJO EN EQUIPO. Rosa María Jaramillo Solorio. 2012 1 INDICE. Objetivo General Introducción Antecedentes 1. ¿Qué es el trabajo en equipo? 1 Definiciones 2. Grupo Vs Equipo. 2 Diferencias entre grupo y equipo de trabajo. 3. Funcionamiento de los equipos. 3 La dinámica de los equipos:  Roles,  Liderazgo,  Comunicación  Motivación 3 Conflicto al interior del equipo. 4. Proceso de formación de los equipos. 4 Puesta en marcha de un equipo de trabajo. 5. Consecuencias del Trabajo en equipo. 5 Ventajas y Desventajas del Trabajo en equipo. 2 Introducción. El hombre es un ser social que necesita mantener contactos en la empresa, los equipos de trabajo sustituyen cada vez más al trabajador individual que toma decisiones y ordena, los grupos asumen decisiones con más riesgo y aprenden con más rapidez. Las nuevas tendencias laborales, la necesidad de reducir costos, llevaron a las empresas a pensar en los equipos como una forma de trabajo habitual, alcanzar y mantener el éxito en las organizaciones modernas requiere de talentos que difícilmente podemos encontrar en un solo individuo. Las nuevas estructuras de las organizaciones, requieren normalmente equipos de trabajo multidisciplinares para desarrollar procesos productivos, los cuales utilizan una tecnología que evoluciona a un ritmo rápido y son cada día más complejos. El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha influido en aspectos como la dirección, la motivación, comunicación y participación, para lo cual se requiere una interacción mayor entre las personas, que solo puede lograrse con una actitud cooperativa y no individualista. La necesidad de trabajar en equipo, llegó de la mano de propuestas como calidad total, sistemas integrados de gestión, reingenierías y procesos de cambio, el Premio Nacional a la Calidad, programas de integración regional y otras que requieren la participación e interrelación de diversos sectores funcionales de las empresas. La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanta más cohesión existe, es más probable que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes, el trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona, sino para todo el equipo involucrado, el trabajo en equipo nos traerá más satisfacción y nos hará más sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y a ayudar a los compañeros que necesitan ayuda. 4 ANTECEDENTES. A fines del siglo XIX y principios del siglo XX, aparecen los postulados de Frederick Taylor y Henri Fayol, acerca del proceso administrativo de las organizaciones. Taylor desarrolló un método para organizar el trabajo, considerando los materiales, el equipo y las habilidades de cada individuo; esto se llamó proceso de “tiempos y movimientos”, hoy conocido como operaciones del proceso o sistema. Fayol considerado el padre del proceso administrativo identificó cinco reglas o deberes de la administración: Planeación, Organización, Dirección, Coordinación y Control. Estos autores clásicos se contentaron con una concepción de la motivación reducida a la mínima expresión. En 1952 con las investigaciones realizadas por Elton Mayo en Hawthorne, surge la escuela de las Relaciones Humanas, trayendo consigo un nuevo lenguaje en la administración: motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, etc., ya no solo se habla de autoridad, jerarquía o racionalización del trabajo. La experiencia de Hawthorne confirmó que las recompensas económicas no son la única motivación del hombre, sino que existen otros tipos de recompensas: Las sociales, las simbólicas y las no materiales. Puso de relieve que, los hombres en situación de trabajo, no se encuentran aislados los unos de los otros, sino que están unidos entre sí por relaciones, especialmente en el marco de los grupos. Los hombres tienen necesidades sociales que tratan de satisfacer en el mismo lugar donde trabajan. De hecho, obtienen satisfacción por pertenecer a grupos y son sensibles a las incitaciones, normas, consignas, etc., que provienen de dichos grupos. Estas incitaciones dan origen a poderosas fuerzas motivacionales capaces de relegar a un segundo plano los aspectos económicos. De esta forma se pasa del concepto del homo economicus (escuela clásica), al del homo sociales (escuela de RRHH), la idea central de esta escuela es la resolución de problemas de funcionamiento de la organización, a partir de la mejora en los aspectos de las relaciones humanas y la utilización de grupos para movilizar las energías y canalizar los comportamientos en la dirección deseada. Circunstancias históricas como la evolución del trabajo, la sindicalización, etc., contribuyeron a hacer cada vez más problemático el control de lo que sería la parte social de las organizaciones, por esto se ha desarrollado una psicología social que, está centrada principalmente en lo que se refiere a la motivación y el liderazgo. 5 Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que se organizan en forma determinada para lograr un objetivo común. En esta definición están implícitos los tres elementos claves del trabajo en equipo. Personas, organización, objetivo común. Un equipo puede definirse como un conjunto o grupo de personas que poseen capacidades complementarias y que colaboran para alcanzar unos objetivos comunes compartiendo responsabilidades. En este contexto, el trabajo en equipo hace referencia al conjunto de acciones, estrategias, técnicas o procedimientos que utiliza ese grupo para lograr sus metas. Etimológicamente la palabra equipo proviene del escandinavo “skip” cuyo significado es barco, y del francés “equipage” que designa a la tripulación o conjunto de personas organizadas para realizar un trabajo de navegación. Así una idea básica respecto al equipo es que este realiza una obra en común, vinculados por un objetivo y una organización determinada. No resulta extraño pedir un esfuerzo preciso a los integrantes de un equipo, ya que van en el mismo barco. En resumen, podríamos definir el trabajo en equipo como la acción individual dirigida, que al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone en peligro la cooperación y con ello robustece la cohesión del equipo de trabajo. La cooperación se refiere al hecho de que cada miembro del equipo aporte a éste todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo común. Un equipo no debe confundirse con un grupo, no son lo mismo. Un grupo es una serie de personas que forman un conjunto, es decir un grupo es una reunión de personas que hacen algo juntos, puede ser asistir a un concierto. Un equipo en cambio, además de ser un grupo de personas, están organizadas con un propósito, esto quiere decir, un objetivo común. 7 2. Grupo Vs Equipo de Trabajo. Objetivo de aprendizaje. Que el/la participante diferencie la pertinencia de trabajar en equipo o en grupo. 2. Diferencias entre grupo y equipo de trabajo. Grupos. Un equipo no debe confundirse con un grupo, no son lo mismo. Un grupo es una serie de personas que tienen una relación de interdependencia pero no necesariamente comporten una meta u objetivo. Esta definición incluye tanto a los grupos formales como a los informales. En los grupos: - Los roles de sus integrantes no están definidos. - El liderazgo es individualizado. - El trabajo es desorganizado con objetivos individuales. - Los conflictos se resuelven por imposición. Equipos. Cuando se forma un equipo, “intervienen fuerzas psicológicas que van desde la confraternización hasta la lucha abierta entre motivaciones, intereses, actitudes, conductas e ideas de las distintas personalidades que lo componen”. Dichas confrontaciones deben promover el cambio y soluciones adecuadas, justamente porque cada uno aporta y ejerce la función que más se adecua a su personalidad, habilidades y conocimientos. En la medida que avanza el trabajo en equipo se identifican las funciones de cada uno, estas dependen de sus características personales, su capacidad de trabajo, sus conocimientos previos, así como de la forma en que interactúan sus miembros. Son características de los equipos: - Integrantes interdependientes. - Los miembros funcionan por sí mismos. 8 Objetivo Compromiso Cultura GRUPO DE TRABAJO Los integrantes muestran intereses comunes. Nivel relativo. Escasa cultura grupal. Tareas Se distribuyen de forma igualitaria. Integración Tendencia: la especialización fragmentada, división. Dependencia Independencia en el trabajo, individual. Logros Se juzgan los logros de cada individuo. Liderazgo Puede haber o no un Coordinador, Fuerte e individualizado. Conclusiones Más personales e individuales. Evaluaciones No se evalúa. Responsabilidad Individual. Formación Ocurre a partir de su creación o instalación. Resultados Son vistos como la suma del esfuerzo individual. Conflictos Se resuelven por imposición o evasión. Se encuentra centrado principalmente en la tarea. No se reconoce diferencias de valores, juicios e incompetencia entre sus miembros. EQUIPO DE TRABAJO La meta está más claramente definida y especificada. Nivel elevado. Valores compartidos y elevado espíritu de grupo. Se distribuyen según habilidades y capacidad. Aprendizaje en el contexto global integrado. Interdependencia que garantiza los resultados. Se valoran los logros de todo el equipo. Hay un responsable que coordina el trabajo. Liderazgo compartido. De carácter más colectivo. La autoevaluación es continua. Individual y colectiva. Su formación es un proceso de desarrollo. Se toman y evalúan como producto del esfuerzo conjunto de sus miembros. Se resuelven por medio de la confrontación productiva. Se centra en la tarea y en el soporte socio-emocional de sus miembros. Se reconocen e incorporan las diferencias como una adquisición o capital del equipo. Cuando se forma un equipo, “intervienen fuerzas psicológicas que van desde la confraternización hasta la lucha abierta entre motivaciones, intereses, actitudes, conductas e ideas de las distintas personas que lo componen”. Dichas confrontaciones 10 deben promover el cambio y soluciones adecuadas, justamente porque cada uno aporta y ejerce la función que más se adecua a su personalidad, habilidades y conocimientos. Al momento de formarse, las funciones de los distintos miembros de un equipo suelen ser confusas. Los individuos se limitan a actuar como observadores mientras averiguan qué se espera de ellos. En la medida que avanza el trabajo en equipo se identifican las funciones de cada uno. Estas dependen de sus características personales, su capacidad de trabajo, sus conocimientos previos, así como de la forma en que interactúan sus miembros. 11 Etapa de establecimiento de normas. En esta etapa, los miembros empiezan a sentirse parte del equipo con más fuerza que al principio, desarrollándose un sentido de unión. Las normas que se establecen son aquellas relacionadas con la regulación de la conducta de los miembros del equipo, el logro de los objetivos y la resolución de problemas personales. Sus características son: - Valores, reglas y objetivos compartidos, - Equipo integrado, - Se aplica un método común, - Habilidades y talentos de los integrantes para solución de problemas, - Se llega a la productividad. Etapa del desempeño. Ocurre cuando se empiezan a lograr los objetivos propuestos. Ya se han desarrollado relaciones sociales y existe un gran sentido de compromiso hacia el equipo. Los miembros ya han descubierto las fortalezas y debilidades de los otros, el equipo tiene la capacidad para prevenir obstáculo o trabajar a través de ellos, los objetivos se van alcanzando y los integrantes sienten orgullo y satisfacción. Se caracteriza por: - Se actúa de manera interdependiente, individual pero apoyando y apoyándose en el equipo. - Los miembros responden automáticamente a los problemas. Etapa de suspensión. Es la etapa en la que el equipo reconoce que su tiempo como “unidad” ha terminado, festeja sus logros y se disuelve. Roles de los miembros de un equipo. El conocimiento de las personas que conforman un equipo, posibilita un desarrollo más equilibrado y eficaz, no solo desde el punto de vista de su preparación y grado de conocimientos, sino además por la contribución al equipo desde sus competencias individuales. 13 Existen múltiples clasificaciones para las funciones que realizan los miembros de un equipo. Algunas relacionadas con sus características personales, intelectuales, sociales y psicológicas; por ejemplo: a) Líder, b) Hacedor, c) Pensador y d) Conciliador; esta clasificación puede funcionar aún en equipos pequeños. En los equipos grandes generalmente “aparece”, un coordinador-resolutivo, un impulsor-finalizador, un creativo-especialista y un cohesionador. Las personas al tener un mayor conocimiento de su rol y el equipo al tener el conocimiento necesario sobre los distintos roles que se expresan al interior de su estructura, pueden tener una mayor unión y aceptación de sus miembros, lo cual contribuye a un mejor desempeño laboral y a una unión que permitirá la obtención de las metas organizacionales. Cada integrante de un equipo, asume un rol dentro del mismo, usualmente lo hace de acuerdo a su personalidad y patrones de comportamiento. No existe una clasificación con la cual todos los teóricos estén de acuerdo, así podemos mencionar también la siguiente: moderador, colaborador, creativo, relacionista y evaluador. El moderador: coordina, orienta, motiva y controla a otros integrantes; dependiendo de quien asuma ese rol, puede ejercerlo de forma autocrática, consultiva, democrática, anárquica, orientadora o relajada. El colaborador: secunda, complementa, apoya, sustenta y respalda la labor de todo el equipo, especialmente de quien asume el rol de moderador. El creativo: sugiere, innova, crea y propone nuevas cosas y nuevas formas de hacerlas. El relacionista: cuida todo lo que tiene que ver con la armonía tanto entre los integrantes del equipo, como con las personas ajenas a él. El evaluador: es el crítico, el que vuelve a centrar al equipo cuando este se dispersa y evalúa tanto los resultados como los procedimientos. El rol de un coordinador, no es el mismo que el de un líder. El líder es aquel que mueve el grupo hacia la superación de obstáculos. El portavoz: es el emergente grupal, expresa el acontecer grupal, lo que el resto del grupo no está en posibilidad de hablar, pero que lo afecta a él más que a otros El chivo emisario: es aquel al que se le depositan todos los aspectos desfavorables, de tensión o conflictos grupales, habitualmente es segregado del grupo. El saboteador: es aquel que se hace cargo de la resistencia al cambio. Teoría de los Roles de Meredith Belbin. Los integrantes de un equipo tienen tendencia a presentar uno o dos roles preferidos de forma habitual, los cuales están influenciados por factores de la personalidad, 14 El líder creativo: Desafía procesos, inspira una visión compartida, faculta a otros, modela con el ejemplo y despertar pasión y entusiasmo en el trabajo. El líder diseñador: La esencia del diseño consiste en ver como las partes se articular para desempeñarse como un todo. La tarea crucial para los líderes de organizaciones inteligentes se relaciona con la integración de la visión, del aprendizaje en equipo, el dominio personal, los modelos mentales y el pensamiento sistemático o sea la integración de todas las disciplinas del aprendizaje. Liderazgo transformador: Es el formulador de valores y creador de significados, creador de finalidad institucional, capaz de imbuir valores. Posee una fuerte dosis de credibilidad (conocimientos y experiencia) y entusiasmo (creer en lo imposible). Es además un experto en la promoción y protección de valores: ser los mejores, excelencia académica, servicio al cliente, etc., es un arquitecto social. Cada uno de estos atributos involucran al líder en una serie de actividades que desarrolla en la vida cotidiana de la organización, de tal manera que logra fortalecer en sus colaboradores una serie de conductas y actitudes propias para la creatividad. Desafiar los procesos implica buscar continuamente oportunidades para crecer, cambiar, innovar y mejorar; ser capaz de experimentar, tomar riesgos y aprender de los errores. El líder creativo construye con la colaboración de los miembros de su equipo una visión común de un futuro promisorio, apelando a sus valores, intereses, deseos y sueños. Establece las condiciones para que todos tengan la voluntad de invertir sus talentos y esfuerzo para lograr dicha visión ya que les resulta atractiva, retadora y les demanda su aportación creativa. La capacidad para facultar a otros es un atributo importante que el líder creativo pone en práctica a través de promover metas cooperativas y construyendo sobre una base de confianza. Facultar implica no solo delegar, sino liberar el potencial de cada uno de los colaboradores; facultar implica fortalecer a los individuos, compartiendo información y ampliando su poder de decisión y su visibilidad. Modela con el ejemplo, comportándose de manera consistente con sus valores expresados. Actúa de acuerdo con lo dicho, es capaz de establecer una conexión entre su interior y el ambiente externo. Como parte de sus actividades el líder planea y establece las condiciones para que se den pequeñas victorias que promuevan un progreso consistente. Despierta pasión y entusiasmo en el trabajo, reconociendo las contribuciones individuales para el éxito de cada proyecto y celebrando los logros del equipo en forma permanente. El líder tiene entre otros los siguientes retos.  Promover la innovación en las tareas,  Desencadenar los talentos potenciales de cada uno de los colaboradores, 16     Administrar el cambio en lugar de solo reaccionar ante él, Generar condiciones para retener a los individuos con los mejores talentos. Favorecer una fuerza de trabajo, cargada de energía y comprometida. Alinear el desarrollo personal de cada individuo, sus talentos y capacidades con un desempeño altamente competitivo.  Generar un sentido de urgencia para facilitar actitudes positivas hacia el cambio.  Mejorar la calidad. El líder creativo es alguien capaz de hacer que las cosas sucedan en su vida personal o profesional, y tiene la habilidad de influir en otros para que quieran actuar en dirección a una visión que les resulte deseable u alcanzable con base a sus talentos y el compromiso de todos. John P. Kotter, “sugiere que los líderes deben poder comunicar su visión para implementar el cambio en cinco minutos” y obtener entendimiento e interés. La mejor visión en el mundo no tiene valor si es un gran secreto; los líderes deben comunicar su visión a través de acciones. John Kotter, quien fuera profesor de la U. de Harvard comenta que actualmente las empresas se encuentran administradas en exceso y carentes de liderazgo. Menciona que la administración es la respuesta a la complejidad de las grandes organizaciones; mientras que el Liderazgo se relaciona con la capacidad para enfrentar cambios. Siendo la función del liderazgo la de producir cambios, fijar la dirección de los mismos, así como crear visión y estrategias, son tareas fundamentales de un buen líder. ¿Cómo convertirse en líder? La mayoría de las empresas sufre de exceso de gerencia y falta de liderazgo. (Bennis en su libro OnBecoming a Leader), comunica acerca del liderazgo y las características que distinguen a un líder. El proceso mediante el cual un gerente se transforma en líder no es fácil, pero es más sencillo de lo que muchos creen. Para transitar el camino hacia el liderazgo efectivo, es necesario:  Conocerse profundamente; se logra escuchando su voz interior, aceptando cómo somos, intentando aprender y reflexionando sobre las experiencias vividas.  Conocer el entorno tan bien como a sí mismo. Esto se logra a partir de sus experiencias, viajes, educación continua y relaciones con mentores y diversos grupos.  Aprender a trabajar con el cambio: el cambio es la única constante en la vida. Aprender a trabajar en un contexto en constante evolución y adaptación es fundamental. 17 Quienes promueven la simplicidad, ven la realidad como mecánica, segmentada y racional, cuando en realidad es orgánica, completa y ambigua. Permítase sugerir. Una vez que domine las habilidades de liderazgo mencionadas anteriormente, debe expresarse como un líder. Para ello: Reflexione: además de ser una de las cuatro lecciones para el auto-conocimiento, la reflexión es también el medio por el que usted aprende de sus experiencias pasadas. Surcando el caos. Los líderes operan en ambientes caóticos e impredecibles, en donde lo único que es constante es el cambio. Deben aceptar que aprenderán a medida que actúan. Deben aprender a reconocer cuáles son los retos, qué tareas no están programadas, y qué trabajos se están realizando por primera vez. Poner a la gente de su lado. El carisma no es una cualidad esencial para el liderazgo. Muchos líderes sin carisma logran inspirar la confianza y lealtad de los demás. Muchos líderes que carecen de empatía logran el éxito. Sin embargo, quienes la poseen, logran reunir más apoyo por parte de su gente. Los líderes controlan el mañana. Convertirse en un líder, es una aventura y un descubrimiento que dura toda la vida. Para llegar a ser un líder genuino hay que dominar el contexto del ambiente de liderazgo, aprender y emplear los ingredientes de liderazgo básicos, conocer su verdadero Ser, reflexionar y resolver. “Los líderes no surgen de la nada. Deben ser desarrollados: educados de tal manera que adquieran las cualidades del liderazgo.” (Warren Bennis) HERSEY Y BLANCHARD: Teoría del Liderazgo Situacional. Esta teoría señala que los niveles de conducta directiva y de apoyo de un líder deben basarse en el nivel de disposición del personal. El comportamiento directivo ocurre cuando un líder usa la comunicación unidireccional con sus colaboradores. El comportamiento de apoyo se da cuando el líder utiliza la comunicación bi-direccional para escuchar, alentar e involucrar a sus colaboradores en la toma de decisiones. Los autores trataron de definir exactamente el tipo de comportamiento que exhibe un líder, y a través de sus investigaciones encontraron dos dimensiones independientes llamadas: La conducta de la tarea (grado en que el líder explica lo que deben hacer, cuándo, dónde y cómo realizar la tarea); y la conducta de relación (grado en el que el líder proporciona apoyo emocional. La teoría del liderazgo situacional está basada en la interacción entre:  La cantidad de dirección (conducta de tarea) que ofrece un líder, 19

¿Ha sido útil este documento?

Premium

Esto es un Documento Premium. Algunos documentos de Studocu son Premium. Conviértete en Premium para desbloquearlo.