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Theme 1 - La fonction RH, ses acteurs, ses évolutions

Matière

Gestion des ressources humaines

67 Documents
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Année académique : 2019/2020
Partagé par:
Étudiant Anonyme
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Université Jean-Moulin-Lyon-III

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THEME 1 : LA FONCTION RH,

SES ACTEURS ET SES

EVOLUTIONS

I – LES DEFINITIONS DE BASE

 La GRH : qu’est-ce que c’est? o La GRH est constituée d'un ensemble de discours, d’outils et de pratiques, visant l’adéquation des hommes et des emplois à la fois au temps présent (t) et en prévisionnel (t + ∆t) o La GRH correspond à l’ensemble des activités qui permettent d’acquérir, de stimuler, et de réguler les compétences dont l’entreprise a besoin aujourd’hui et demain Fonction relativement récente, sous-discipline des sciences de gestion. Discipline arrivée tardivement en France. Compétence = triptyque = savoir, savoir-faire, savoir-être. On part des individus (que sont-ils capables de faire, etc.) pour mettre en adéquation hommes et emplois (avant on partait plutôt des emplois).

 Distinction entre les approches “Personnel” vs “Ressources Humaines” o Dimension « personnel » : dimension individuelle, CT, basée sur les coûts (la masse salariale) o Dimension « RH » : dimension collective, moyen et LT (prévention), investisseme nt et développement

 Distinction entre les approches “Gestion” vs “Management” o Dimension « gestion » : pratiques reliées à des outils, méthodes et techniques o Dimension « management » : intégration des dimensions relatives aux comportements, attitudes, relations hiérarchiques

Un manager manage du personnel = il gère le comportement humain

 La GRH est au croisement de l’ensemble de ces dimensions.

II – ACTIVITES ET SYSTEME DE GRH

 Objectifs : acquisition, développement et conservation des RH  Les grands domaines d’action : o Communication interne et relations sociales o Organisation du travail : se formalise à travers des fiches de poste, des organigrammes, etc. On affecte des tâches et on découpe l’activité /!\ fiche de poste = ne pas se cantonner à ce qui est marché il faut penser le travail plus globalement. Contingence : il faut s’adapter à un contexte spécifique (histoire de l’entreprise, secteur d’activité, etc.) o Rémunération o Gestion de l’Emploi et Développement (ce qui dynamise une politique de RH) : recrutement, gestion des carrières, mobilité, etc.  Une logique de système (logique systémique) : besoin de cohérence entre les différentes pratiques de gestion et d’adaptation aux contextes d’action.

La culture de l’entreprise se transmet par les systèmes institutionnels.

La France est un des pays avec une très forte aversion aux risques, très attachée à la hiérarchie.

 Herzberg et les facteurs d’hygiène et facteurs moteur

 Mc Gregor et les théories X et Y (des hypothèses sur les subordonnés)

Théorie X : il faut forcer les salariés à travailler. Conséquence : passivité du travail (cercle vicieux). Théorie Y : il faut laisser une plus grande liberté/autonomie aux salariés. Conséquence : implication au travail (cercle vertueux).

  • 1965-1974 : les Relations humaines o Arrivée baby-boomers : attendes différenciées, habitudes de confort o Courant des relations humaines : E. Mayo (1880-1949) et expérience usine Western Electric de Hawthorne E. Mayo : impact des conditions de travail sur la performance. Son hypothèse : plus les conditions de travail sont bonnes, meilleur est le travail. On réduit la nuisance sonore, on améliore l’éclairage  meilleure performance. Dans l’autre sens si on dégrade les conditions  ça ne marche pas. Mais en faisant l’expérience, il a compris que le fait d’être observé a conduit à l’amélioration du travail. Avec le système du taylorisme les femmes étaient très contrôlées. Comme elles sont étudiées elles veulent montrer qu’elles sont efficaces peu importe les conditions  c’est pour ça

que même si les conditions se dégradaient elles restaient toujours plus productives. Conséquence : il faut communiquer et être à l’écoute (cf. psychologue, médecin du travail). Fonction RH : les psychologues du travail

  • 1974 à 2004 : années de crise, les « Trente Piteuses » o Recherche de réduction des coûts du travail, automatisation des processus de production, ... o Choc pétrolier  inflation  impossible de baisser les prix  cassure du modèle fordien  Fonction RH : étape des économistes o Recherche de prévision et d’anticipation des évolutions des besoins organisationnels o Individualisation des pratiques de gestion et volonté de développement des collaborateurs Fonction RH : étape des managers  Lyon : 1er DESS en 1983 (SIFOP)

  • Depuis 2000 ... o De nouvelles logiques d’appréhension du travail : logiques de gestion des compétences, de développement personnel, d’employabilité, ... o Pendant les années de crise, on reste dans la logique de l’organisation du travail selon Taylor mais cette logique ne marche plus, il faut repenser le travail, les nouveaux collectifs se forment  nouvelles logiques qui vont notamment partir des individus  on part des capacités de chacune des personnes, on parle de développement personnel. Fonction RH : le salarié est de plus en plus acteur de sa propre GRH

 En synthèse, passage progressif d’une administration du personnel à une GRH : o Administration du personnel : ensemble des activités imposées à l’entreprise du fait de l’emploi de salariés o GRH : une nouvelle approche, nouvelle dynamique, qui ne s’est pas toujours traduite immédiatement et concrètement dans les faits o Introduction des notions de développement et d’investissement o « Les hommes sont des ressources » devient « les hommes ont des ressources, l’entreprise devant les accompagner dans leur développement pour accroitre sa propre valeur » o Formalisation progressive de la fonction

  • Anticipation : l’absence de visibilité économique renforce, de façon permanente le besoin d’anticipation
  • Intégration progressive d’une robotisation d’assistance
  • Adaptation : les entreprises doivent pouvoir s’adapter rapidement aux changements de l’environnement (dont chutes brutales d’activité) : mise en œuvre nécessaire de pratiques et leviers de flexibilité  La flexibilité : un modèle dominant et intégré  Différents types de flexibilité  Quantitative externe : CDD, intérim  Quantitative interne : h supp, modulation horaire  Quantitative ou fonctionnelle : polyvalence  Externalisation ; recours à la sous-traitance = externalisation de la relation d’emploi  Flexibilité salariale (très peu utilisée en France) : on paie le salarié en fonction de ses capacités de paiement  Ressources humaines : la permanence d’une modèle cœur-périphérie (Atkinson)  Cœur : personnel fidélisé et bien formé, constituant le noyau de l’entreprise  Périphérie : des volants de salariés en situation plus précaire chargés d’assurer la réactivité de l’entreprise face aux turbulences et mutations de l’environnement

 La flexisécurité  Un contexte ciblé, alliance de flexibilité et de sécurisation des parcours professionnels par une protection sociale renforcée.  Protection sociale et protection de l’emploi.  Flexibilité des marchés d’emploi et sécurité des parcours professionnels.

Protection emploi forte : législation de protection des emplois

Protection emploi faible : (pareil)

Protection sociale forte : dépenses pour le soutien du marché du travail

France, Allemagne Danemark, Pays-Bas, Finlande, Irlande

Protection sociale faible : (pareil) Portugal, Grèce, Italie, Espagne UK

 La fonction RH : des rôles contradictoires (Ulrich)  Partenaire stratégique  Expert administratif  Champion des salariés  Acteur du changement  4 angles d’analyse : stratégie, process, opérationnel, homme.

 5 modèles de GRH  Mécaniciste : intégration, à CT, par l’argent  Productiviste : intégration, à CT, par l’intérêt du travail  Bureaucratique : intégration, à MT, par la sécurité  Relations Humaines : intégration, à MT, par les valeurs partagées, de nature psychologique  Ressources Humaines : intégration, à MT, par le développement personnel  Différents modèles et logiques d’intégration des RH, se traduisant dans les pratiques de recrutement, d’animation, de formation, de mobilité professionnelle, de rémunération, etc.

 Modèle mécaniciste

 Type d’intégration : à CT, basée sur l’argent  Caractéristiques : approche taylorienne du travail, utilisation optimale de MO, forte formalisation de l’analyse du travail (fiche de poste, méthode de travail...), fort contrôle par la hiérarchie, incitations financières pour intégrer et conserver  Valeurs : contrôle, optimisation, organisation et formalisation  Pratiques RH : o Entrée : essais et tests professionnels o Sortie : pas un problème, voire anticipée par la nature du contrat o Formation : très réduite, limitée aux obligations o Mobilité et carrière : absente o Rémunération : niveau de rémunération (légèrement) plus élevé que dans le secteur d’activités

 Modèle ressources humaines

 Type d’intégration : à moyen et LT, basée sur le développement personnel  Caractéristiques : valorisation des individus, réalisation des potentiels, orientation forte vers le développement personnel, management participatif (relation hiérarchique souple), individu au cœur  Valeurs : développement et transformation, participation, valorisation et potentiel, individualisation assumée  Pratiques RH : o Entrée : processus multi-outils (tests, entretiens) orienté moyen terme, apports réciproques o Sortie : pas un problème, parfois accompagnée (out-placement) o Formation : beaucoup de formation, très individualisée, accompagnement de l’orientation et de l’employabilité o Mobilité et carrière : promotion interne accompagnée et basée sur des critères précis mixant performance et potentiel o Rémunération : plans de rémunération riches et complexes basés sur les compétences et les capacités individuelles

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Theme 1 - La fonction RH, ses acteurs, ses évolutions

Matière: Gestion des ressources humaines

67 Documents
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Université: Grenoble École de Management

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THEME 1 : LA FONCTION RH,
SES ACTEURS ET SES
EVOLUTIONS
I – LES DEFINITIONS DE BASE
La GRH : qu’est-ce que c’est ?
oLa GRH est constituée d'un ensemble de discours, d’outils et de pratiques, visant l’adéquation des
hommes et des emplois à la fois au temps présent (t) et en prévisionnel (t + ∆t)
oLa GRH correspond à l’ensemble des activités qui permettent d’acquérir, de stimuler, et de
réguler les compétences dont l’entreprise a besoin aujourd’hui et demain
Fonction relativement récente, sous-discipline des sciences de gestion. Discipline arrivée
tardivement en France. Compétence = triptyque = savoir, savoir-faire, savoir-être. On part des
individus (que sont-ils capables de faire, etc.) pour mettre en adéquation hommes et emplois
(avant on partait plutôt des emplois).
Distinction entre les approches “Personnel” vs “Ressources Humaines”
oDimension « personnel » : dimension individuelle, CT, basée sur les coûts (la masse salariale)
o Dimension « RH » : dimension collective, moyen et LT (prévention), investissement et
développement
Distinction entre les approches “Gestion” vs “Management”
oDimension « gestion » : pratiques reliées à des outils, méthodes et techniques
oDimension « management » : intégration des dimensions relatives aux comportements, attitudes,
relations hiérarchiques
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