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TD droit du travail L3 S1
Droit du travail
Université Toulouse I Capitole
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Exercice. Dissertation « La hiérarchie des normes est-elle inversée en
droit du travail? »
Loi, convention collective et accord de branche, accord d’entreprise, usages, contrat de travail... Les normes du droit du travail sont nombreuses et variées. Au cœur de la réforme du droit du travail figure cette question complexe et straté- gique : Est-ce que la loi Travail du 8 août 2016 inverse la hiérarchie des normes? En effet, il a existé et il existe un débat sur la place entre l’accord d’entreprise et l’accord de branche dans l’ordonnancement juridique de notre droit du travail. Autrement dit, il s’agit de savoir comment s’articulent les normes du droit du travail dans la nouvelle configuration, après les ordonnances. Dans une première partie, nous verrons le principe qui régit l’ordonnancement juri- dique en droit du travail avant la loi travail (I), puis, nous nous pencherons sur la nouvelle situation résultant des évolutions législatives de ces dernières années (II).
I- L’ordonnancement juridique en droit du travail avant la loi travail
A- Le principe de faveur
Habituellement en droit, c’est le texte le plus élevé dans la hiérarchie des normes qui re- çoit application (la constitution s’impose à la loi, la loi s’impose au décret, un texte de droit public s’impose à un accord de droit privé, etc.). En droit du travail, une règle d’articulation différente a été posée par la jurisprudence : en cas de conflit de normes, c’est la plus favorable aux salariés qui doit recevoir application. Cette règle, inspirée de dispositions éparses du code du travail, ne figure pas explicite- ment dans le code du travail. Elle a été instituée et mise en œuvre progressivement à par- tir de 1936 et surtout de 1946. Cette règle est appelée « principe de faveur ». Ce principe « constitue un principe fonda- mental du droit du travail », d’une certaine façon « l’âme du droit du travail » et a valeur lé- gislative. Ce principe de faveur organise donc l’articulation, la hiérarchie, des normes en droit du travail : « l’ordre public social ».
B- Les exceptions au principe de faveur
Ce principe de faveur a une valeur légale ; cependant, il ne s’est pas vu reconnaître une valeur constitutionnelle. Par conséquent, son application peut être écartée par le législa- teur. Ainsi, des exceptions ont été prévues à l’application du principe de faveur. Des normes peuvent « déroger » à d’autres normes dans un sens qui n’est pas plus favorable aux sa- lariés, voire dans un sens défavorable, et ce sont ces normes qui vont s’appliquer. Cepen- dant, cette dérogation est encadrée par la loi : la dérogation n’est possible que dans cer- tains cas, à certaines conditions et dans certaines limites. Plusieurs réformes législatives successives ont écarté l’application du principe de faveur :
- L’ordonnance du 16 janvier 1982 et surtout deux lois de 1986-1987 autorisent des accords collectifs (de branche puis d’entreprise) à déroger à des dispositions légis- latives en matière de temps de travail (modulation-annualisation, etc.) ;
- La loi du 4 mai 2004 autorise un accord d’entreprise à déroger à un accord de branche ; cependant, des verrous sont posés : les signataires de l’accord de branche peuvent décider que les dispositions de cet accord constituent un plancher auquel un accord d’entreprise ne pourra pas déroger ;
- En 2012 puis en 2013 et 2015, des lois prévoient que dans certains cas (aménage- ment du temps de travail, emploi,), un accord d’entreprise s’imposera au contrat de travail même si l’accord n’est pas plus favorable au salarié que son contrat ;
- La loi du 8 août 2016 donne priorité à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail et de congés (le temps de travail est le laboratoire des évolutions du droit du travail) ; les signataires de l’accord de branche ne peuvent plus décider que les dispositions de cet accord en matière de durée du tra- vail constituent un plancher auquel un accord d’entreprise ne pourra pas déroger. Une nouvelle architecture du code du travail se dessine en matière de durée du tra- vail et de congés :
- la loi fixe des principes du droit du travail, mais n’en donne plus le contenu,
- l’accord d’entreprise ou, à défaut, l’accord de branche fixe le contenu,
- à défaut d’accord (d’entreprise et de branche), une disposition supplétive fixe le contenu (un décret ou une décision de l’employeur). Un exemple emblématique concerne le taux de majoration des heures supplémen- taires qui est fixé par accord collectif (d’entreprise ou, à défaut, de branche), ou à défaut, par un décret supplétif.
II- Le nouveau paysage juridique
La nouvelle situation résulte des évolutions législatives de ces dernières années et, dans le prolongement, des apports de la nouvelle ordonnance n° 2017-1385 « relative au ren- forcement de la négociation collective » du 22 septembre 2017. Voici ce nouveau paysage des articulations entre les principales sources du droit du tra- vail : loi – accords collectifs, de branche et d’entreprise – contrat de travail. Un tableau pointilliste à la Seurat et à la Signac.
A- Relations entre la loi et les accords collectifs (accord de branche et accord d’en- treprise)
En application du principe de faveur, un accord collectif, de branche ou d’entreprise, peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi. L’ordre public social s’applique ici plei- nement. Exemple emblématique : un accord collectif, de branche ou d’entreprise, peut prévoir un niveau de salaire supérieur au smic.
- de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- des garanties collectives complémentaires (mutuelle, prévoyance).
Et dans quelques autres domaines, un accord d’entreprise ne peut déroger à un accord de branche si celui-ci l’a prévu. Il s’agit : - de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels – pénibilité ; - de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handica- pés ; - de l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ; - des primes pour travaux dangereux ou insalubres.
De façon générale, pour éviter l’encadrement des accords d’entreprises par des accords de branche, les dispositifs légaux prévoyant le « verrouillage » des accords de branche, par les signataires de ces accords, pour éviter les accords d’entreprises dérogatoires (loi du 4 mai 2004) sont supprimés. Pour les accords de branche qui prévoient actuellement des clauses faisant obstacle à des clauses dérogatoires (moins favorables pour les salariés) de conventions ou accords d’entreprise ou d’établissement, ces clauses de « verrouillage » (imposant l’application du principe de faveur) continueront de produire effet si les parties signataires les confirment, avant le 1er janvier 2019.
Concernant la relation entre l’accord d’entreprise et le contrat de travail, de manière géné- rale, c’est le principe de faveur qui s’applique :
- un contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi, l’accord de branche et l’accord d’entreprise (exemple : le contrat de travail peut prévoir un salaire plus élevé que le smic, que les minimas conventionnels de branche et que les salaires pratiqués dans l’entreprise) ;
- si un accord collectif est signé et qu’il est plus favorable que le contrat de travail, les nouvelles dispositions conventionnelles s’appliquent (exemple : un accord d’entre- prise prévoyant un salaire plus élevé que le contrat de travail bénéficie automati- quement au salarié).
Cependant, dans certains cas, un accord d’entreprise peut s’imposer au contrat de travail alors qu’il prévoit des dispositions moins favorables pour le salarié. Il en est ainsi, pour “ré- pondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi”, en matière d’aménagement du temps de travail, d’aménagement de la rémunération et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (dispositifs reformulés par la nouvelle ordonnance).
Ainsi et pour conclure, c’est toujours la loi qui détermine l’ordonnancement des sources du droit du travail, la hiérarchie des normes. Cependant, le contenu substantiel du droit est
déplacé de la norme légale vers la norme conventionnelle et surtout en particulier maintenant, vers l’accord d’entreprise. Pour éviter les confusions, il convient de ne pas confondre les niveaux : - les domaines où un accord collectif peut déroger à la loi, - les domaines où un accord d’entreprise a primauté sur un accord de branche, et, - les domaines où le contrat de travail ne s’applique plus face à un accord d’entre- prise moins favorable.
Correction
Conflit de norme : qu’elle norme applique t on quand deux normes s’oppose?
1er étape : définir les termes ici droit du travail et hiérarchie des normes Ici seulement certaines normes nous intéresse : convention collective entre elle et avec la loi.
Différence en norme juridique et règle juridique : la règle juridique à une force contrai- gnante que n’a pas la norme juridique
2ème étape : poser les connaissances / élément de cour qui ressort du sujet.
Quand on a une question précise il faut la contextualiser
Ordre public : règle impérative dont on ne peut s’éloigner ni par convention ni par son comportement. Ces normes impérative s’oppose au règle du supplétive (= s’applique à dé- faut de règles), on peut y déroger mais s’appliquent en l’absence de règles plus précise.
L’ordre public absolu : ensemble des normes auxquels on ne peut pas déroger au nom d’un intérêt social essentiel. Ce différencie des ordres publics rencontrer qu’en droit du tra- vail. Le fait de déroger dans un sens favorable n’existe pas en droit commun.
Le principe de faveur se distingue de l’ordre social. Pour la création de la norme on mobilise l’ordre public social et le principe de faveur intervient pour l’application de la norme (ex: si deux norme sont en concours on applique celle qui est plus favorable au sa- larié).
Principe de faveur apparu dans une loi du 24 juin 1966 mais c’est surtout un arrêt d’as- semblé plénière de 1988 qu’on trouve l’origine de ce principe. Il a été généralisé par un arrêt de la chambre social de la CC en 1996. Ce principe de fa- veur correspondait à l’objectif initial de la négociation collective qui été le progrès social.
L’ordre public social apparait pour la première fois dans la loi de 1971 et pose ce principe pour l’élaboration des conventions collectives vis à vis de la loi. Pour les rapport entre
- deuxième partie de la hiérarchie des normes : règles d’organisation en droit du T entre ordre public social : en droit du T il y a de nombreuses normes d’ordre public mais en rai- son des impératif de la matière on a une conception particulière (ordre public absolu et so- cial). L’émergence de cette ordre public social c’est fait par une loi du 13 juillet 1971 qui l’a consacré dans les rapport entre loi et convention collective. Généralisé ensuite par la JP qui a trouver le principe fondamental du droit du T : décision du CE qui a rendu un avis le 22 Mars 1973 et la CC en 2012
B- L’influence accru de la norme négocié
Expliquer que la place de la négociation collective en droit du T est prépondérante ce qui a pour effet un certain particularisme en la matière qui se manifeste par 2 effets : il est possible pour les accord et convention collective de déroger dans un sens favorable mais aussi défavorable au salarié c’est ce qu’on appel les accords dérogatoires (ordon- nance de 1982 reconnait les accord dérogatoire; période de crise déclencher par le choc pétrolier, mise en place de ces accords pour developper l’emploi pour flexibiliser, adapter les normes du droit du travail). La plupart des économistes ne sont pas d’ac- cord sur la Q, c’est selon eux l’insécurité juridique liée à trop de reformes qui freinerait les investisseurs.
Conséquence : l’ordre public en droit du T est réduite par l’effet de ces accords déroga- toire. Le fait de déroger à la norme légal est un particularisme du droit du travail.
Le domaine des accords dérogatoire était initialement réservé à l’accord de branche dé- sormais il est permis au accord d’entreprise de faire des accords dérogatoires depuis une loi de 2004 : domaine en expansion. Nouvelle architecture en droit du travail depuis la loi el khomri de 2016 : la place laissé au accord dérogatoire est importante.
La norme négocié participe indirectement à la création du contenu de la loi social c’est le processus de négociation légiférante instauré par la loi LARCHET en 2007 qui im- pose une concertation entre le gouvernement et les acteurs sociaux (art L1 L2 et L3 du code du travail. Objectif : apporter un consensus à la loi et obtenir une meilleur applica- tion de celle ci, une double légitimité et donc une meilleur stabilité. Le fait que les partenaires sociaux est une influence sur le législateur existe avant 2007 mais ce n’était pas encadré.
II- Une hierarchie preservé
A- La supériorité de la loi sauvegardé
indiquer que le rôle du législateur et la place de la loi dans la hiérarchie des norme n’est pas impacté par les particularisme cité; 2 arguments : s’agissant du contenu de la loi, le processus de négociation légiférante n’est pas contraignant, est facilement contour- nante et est parfois inopérant. Le législateur demeure indépendant juridiquement par rapport à la négociation mais po- litiquement si il y a des modifications trop substantielle il pourrait y avoir une perte de confiance entre les acteurs sociaux et le législateur. On peut le contourner avec l’urgence (art 49-3 de la C), ça ne concerne que les projets de loi, pas les propositions de lois ni les ordonnances ex: ordonnances macron pas pré- cédée d’une négociation légiférante. Une fois le processus de négociation légiférante n’a pas aboutit en 1980; depuis 2007 ça a toujours fonctionné mais récemment il a pas fonctionner sur la reforme de l’assu- rance chômage et des retraites.
S’agissant du rôle du législateur et de la place de la loi en droit du T, tout deux sont ga- ranties par la C (art 34). Dans la hiérarchie des normes, la place de la loi est pérenne car la légitimité du législa- teur est supérieur à celle des partenaires sociaux même si elle est renforcé par le fait qu’il soit élu car le législateur a vocation à définir l’intérêt général : les normes crée par les PS sont inférieur hiérarchiquement à la loi, cette dernière s’applique sur tous le terri- toire à tous les salariés, elle est la seul à pouvoir édicter des sanctions pénal et le droit du T comprend du droit pénal. Enfin, la primauté conféré à c convention et accord collectif, c’est la loi elle même qui l’octroie et elle peut lui ôter si le parlement le souhaite.
B- La hiérarchie entre convention collective déterminé par la loi
- indiquer que la spécificité notable dans la hiérarchie des normes elle concerne les prin- cipe régissant les convention collective entre elle
- Rappeler la chronologie : jusqu’à l’adoption de la loi du 4 mai 2004, la possibilité de re- courir aux accords dérogatoire était réservé à la branche et si il y a avait concours entre les norme, application du principe de faveur —-> pas de hiérarchie apparente entre les norme conventionnel La loi de 2004 ouvre la possibilité aux accords d’entreprises de déroger à la loi dans un sens favorable ou défavorable. En dehors de 4 thème réservé à la convention de branche, et à condition qu’elle n’en dispose autrement, la convention d’entreprise est autorisé à déroger à celle ci (clause de verrouillage) —-> les conventions collectives déterminé elle même les principe hiérarchique qui les détermine.
Loi de 2008 : poursuit le mouvement de décentralisation en restreignant les thèmes ré- servés à la convention de branche. Loi de 2016 : la supplétivité de l’accord de branche est généralisé en matière de durée de travail et de congé.
Ordonnance de 2017 vient parachever ce mouvement en instaurant 2 principes : pri-
TD droit du travail L3 S1
Matière: Droit du travail
Université: Université Toulouse I Capitole
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