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Discrimen en el Empleo

Miguel Segui

Materia

Derecho Mercantil (ADMI 4002)

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Universidad de Puerto Rico Recinto de Mayaguez

Año académico: 2017/2018

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Discrimen en el Empleo Ley Número 100 de 30 de junio de 1959 La Constitución La Sección I del Artículo II de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico establece que: “La dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la Ley. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas. Tanto las leyes como el sistema de instrucción pública encarnarán estos principios de esencial igualdad humana.” La Ley 100 Su propósito es erradicar las prácticas discriminatorias en el empleo propiciando una mayor igualdad de oportunidades. Protege a los empleados, así como a los aspirantes a empleo contra el discrimen de los patronos, tanto en el empleo como en las oportunidades de aprendizaje y entrenamiento. Aplicabilidad Esta ley es aplicable a todo patrono, con o sin fines de lucro e incluye aquellas a las agencias o instrumentalidades del Gobierno de Puerto Rico que operan como negocios o empresas privadas (corporaciones públicas). También es de aplicación a las uniones obreras. Prohibición de Discrimen La ley prohíbe que un patrono despida, suspenda o discrimine contra un empleado por razón de su:  Edad  Raza  Color  Sexo  Origen social o nacional  Condición social  Afiliación política  Ideas políticas o religiosas  Ser víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho Responsabilidad Civil Incurrirá en responsabilidad civil todo patrono que de forma discriminatoria:  Despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo.  Deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privarlo de oportunidades de empleo o que afecten su status de empleado.  Una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado o solicitante de empleo.  Una suma no menor de cien dólares ni mayor de mil dólares, a discreción del tribunal, si no se pudieran determinar daños pecuniarios. La ley no establece limitación alguna en cuanto al tipo de daño que puede compensarse. Un empleado tiene derecho a que se le compensen tanto los daños emocionales como los económicos, incluyendo la pérdida de ingresos. Comisión de Delito De incurrir en las prácticas prohibidas por la Ley 100, un patrono también incurrirá en delito menos grave. De ser convicto será castigado con una multa de hasta cinco mil dólares o cárcel por un término no mayor de noventa días, o ambas penas a discreción del tribunal. Organizaciones Obreras Será igualmente responsable toda organización obrera que limite, divida o clasifique su matrícula en tal forma que prive o tienda a privar a cualquiera que aspire o tenga derecho a ingresar en dicha matrícula, de oportunidades de empleo por las razones antes expuestas. La responsabilidad civil y penal es igual a la de los patronos. Reposición en el Empleo La Ley 100 reconoce el derecho del empleado discriminado a la reposición en el empleo en aquellos casos que se estime apropiado. La reposición en el empleo es el remedio preferente en casos de despido por discrimen. Siempre que sea posible, el empleado debe ser reinstalado en su trabajo. La compensación por daños económicos dependerá, en gran medida, de si el empleado puede ser reinstalado en su trabajo. Cuando proceda la reposición en el empleo, la compensación por concepto de salarios dejados de recibir se limitará a los salarios que hubiese recibido desde su despido hasta dictada sentencia. Por el contrario, cuando la reposición no sea posible, el empleado podría ser acreedor a una compensación adicional en concepto de daños por la pérdida de ingresos futuros. Víctimas de Violencia Doméstica, Agresión Sexual o Acecho El patrono deberá realizar los ajustes o acomodos razonables necesarios en el lugar de trabajo para proteger a sus empleados de un posible agresor una vez éste haya sido avisado sobre la potencialidad de que ocurra una situación peligrosa. De no hacerlo se presumirá como una conducta discriminatoria. No se presume que el patrono está enterado de la situación personal de algún empleado, a no ser que en efecto el patrono hubiera estado en la  Problemas o dificultades que suscitaría el matrimonio Esta práctica en particular será aplicable a empresas o negocios que tengan cincuenta empleados o más. Publicidad Todo patrono y organización obrera colocará en un sitio visible de su establecimiento un compendio que preparará y suministrará el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos de las disposiciones de esta ley y de su reglamento. Todo patrono u organización obrera que infrinja el requerimiento de publicidad incurrirá en delito menos grave y convicto que fuere será castigado con multa de hasta cinco mil dólares o cárcel por un término no mayor de noventa días o ambas penas a discreción del tribunal. Prescripción El término prescriptivo para solicitar los remedios concedidos por esta ley es de un año a partir de la fecha en que la parte perjudicada conoce que ha sufrido el daño y quién es responsable del mismo. Ley de Derechos Civiles Federal Título VII El Título VII de la Ley de Derechos Civiles Federal de 1964 prohíbe el que se suspenda, se niegue emplear o despida a un empleado, se discrimine en la manera de compensarlo o en las condiciones de empleo por razón de su raza, color, origen nacional, sexo o religión. La Ley de Derechos Civiles Federal establece dos teorías básicas en las que se basa la responsabilidad por casos de discrimen. Trato Dispar (Disparate Treatment) Se refiere al discrimen que se produce de manera intencional al brindar un trato diferente a una persona por razón de su raza, religión, origen nacional o cualquiera de las otras causas que la ley prohíbe. Impacto Dispar (Disparate Impact) Surge en situaciones en las cuales los patronos actúan conforme a unos criterios que aparentan ser neutrales y legítimos, pero que en su aplicación producen un resultado discriminatorio en cuanto a ciertas minorías o clases protegidas por ley. Cualificaciones Ocupacionales El Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles establece que no se considerará una práctica discriminatoria ilegal el que un patrono reclute empleados considerando su religión, sexo u origen nacional en aquellos casos en que la religión, el sexo o el origen nacional sea una cualificación ocupacional bona fide razonablemente necesaria para las operaciones normales de un negocio o empresa en particular. los clientes y la conveniencia del negocio.  La preferencia por asistentes de vuelos femeninas fue respaldada por la experiencia general, la retroalimentación de los clientes y evidencia sicológica.  El tribunal interpretó de forma restrictiva las excepciones de la cualificaciones ocupacionales bona fide.  Rechazó la conveniencia del negocio como justificación para el discrimen.  El tribunal adoptó la prueba de la esencia del negocio (business essence). Resolvió que el discrimen basado en sexo solamente será válido cuando la esencia de las operaciones del negocio se menoscabarían (undermined) al no reclutar exclusivamente miembros de un sexo. FERNANDEZ VS. WYNN OIL CO. 653 F. 2d 1273 (1981)  Una empresa petroquímica que hacía negocios con clientes latinoamericanos no promovió a una empleada porque los oficiales de la empresa temían que los países extranjeros no harían negocios con una representante de la empresa que fuera mujer.  El tribunal decidió que acomodar o considerar el discrimen por razón de género de países extranjeros no es una base válida para establecer una cualificación ocupacional bona fide. Discrimen: Genero Bajo el Título VII sexo significa género. No tiene que ver con sexualidad, prácticas sexuales u orientación sexual. El Título VII prohíbe decisiones del patrono basadas en estereotipos y supuestos sobre las habilidades, rasgos o desempeño de individuos basadas en su sexo. El principio de no discriminación requiere que los individuos sean considerados a base de sus capacidades individuales y no basado en características atribuidas generalmente a un grupo (sexo). La reglamentación federal prohíbe el discrimen por razón de género basado en las preferencias del patrono, de los clientes y de otros trabajadores (pares). Sin embargo, sí permite excepciones con el propósito de autenticidad (autenticity and genuineness) como en el caso de actores y actrices. Un patrono que pretenda establecer una cualificación ocupacional bona fide basada en género necesita tener una base fáctica (factual base) para creer que todas o sustancialmente todas las mujeres (hombres) no están capacitadas para realizar los deberes del trabajo o que en la alternativa, demuestre que la cualificación en cuestión se relaciona con la esencia o la misión central del negocio. Los tribunales ha permitido el discrimen por razón de género basado en aspectos de seguridad. En el año 2012, el EEOC recibió 30,356 querellas por discrimen por razón seguridad, el tribunal determinó que el sexo es un cualificación ocupacional bona fide legítima.  La razón es que las mujeres (guardias penales) son más vulnerables a los ataques sexuales de hombres que los guardias penales masculinos. UAW v. Johnson Controls, Inc. 499 U. 187 (1991)  El plomo es uno de los ingredientes principales en el proceso de manufactura de las baterías que produce el demandado.  La exposición ocupacional al plomo representa riesgos de salud, incluyendo el riesgo de daños a fetos de empleadas embarazadas.  Luego de que ocho empleadas quedaran embarazadas mientras mantenían niveles de plomo en sangre excediendo los niveles que OSHA considera críticos para empleadas que planifican quedar embarazadas, la empresa anunció una nueva política en el empleo.  La nueva política del patrono prohibía trabajar a las mujeres, excepto aquellas que padecieran de infertilidad medicamente documentada, en tareas que involucraran una exposición real o potencial a niveles de plomo que excedieran el estándar de OSHA.  El patrono fue demandado al alegarse que dicha política constituía discrimen por razón de sexo violando así el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964  Al ser excluidas las mujeres con capacidad para procrear de trabajos con exposición al plomo, el patrono creó una clasificación basada en género que explícitamente discriminaba contra las mujeres por razón de su sexo.  Al utilizar las palabras &amp;quot;capable of bearing children&amp;quot; como criterio de exclusión, la política explícitamente clasificó a base del potencial de embarazo, clasificación que de acuerdo al Pregnancy Discrimination Act (PDA) se encuentra en la misma posición que el discrimen explícito por razón de sexo.  Esta política no es neutral ya que no le aplica en la misma forma a los empleados varones, a pesar de la existencia de evidencia sobre el efecto debilitante que la exposición al plomo tiene sobre el sistema reproductivo masculino.  El lenguaje del Título VII permite al patrono discriminar a base de sexo en aquellas circunstancias en las que el sexo es una cualificación ocupacional bona fide razonablemente necesaria para la operación normal de determinada empresa.  Las disposiciones del Pregnancy Discrimination Act (PDA) que enmendaron el Título VII, especifican que a menos que las empleadas embarazadas difieran de otros trabajadores en su habilidad o falta de ella para trabajar, tienen que ser tratadas de la misma forma que otros trabajadores para todo propósito relacionado con el trabajo.  Un patrono no puede discriminar contra las mujeres debido a su capacidad de procrear, a menos que su potencial de reproducción la prevenga de realizar los deberes del trabajo.  Si el patrono informa plenamente a las mujeres sobre el riesgo potencial y no actúa de forma negligente, la base para considerar a un patrono responsable es remota.  El costo incremental de emplear miembros de un sexo no justifica el rechazo discriminatorio a emplear personas de dicho género. Discrimen: Religión El Título VII prohíbe a los patronos discriminar al contratar, despedir o en otras condiciones o términos de empleo contra individuos debido a sus creencias religiosas. Un patrono no puede tratar a sus empleados o aspirantes a empleo con mayores o menores privilegios debido a sus creencias o prácticas religiosas. Los empleados no pueden ser obligados a participar o a no hacerlo, en actividades religiosas como condición de empleo. La ley le exige a los patronos hacer acomodo razonable a las prácticas religiosas de los empleados o aspirantes a empleo, a menos que esto le represente al patrono una carga excesiva o indebida (undue hardship). Un acomodo razonable es cualquier ajuste al ambiente de trabajo que permita a los empleados practicar su religión. Ejemplos de acomodos razonables lo son: horario flexible, sustituciones o intercambios voluntarios, reasignación de trabajo, tiempo y lugar para orar y la posibilidad de utilizar vestimenta religiosa. Un patrono puede alegar carga excesiva o indebida cuando acomodar las prácticas religiosas del empleado o aspirante a empleo requiere más que costos administrativos ordinarios, menoscaba la eficiencia en otros trabajos, infringe beneficios o derechos de otros trabajadores, afecta la seguridad del trabajo o viola acuerdos de convenios colectivos. Los patronos tienen que tomar medidas para prevenir y atender situaciones de hostigamiento por razón de religión entre los empleados. El empleado tiene que informarle al patrono sobre el conflicto religioso, solicitar el acomodo y actuar razonablemente en cuanto a los medios alternativos de acomodo que se le ofrecen. De haber varias alternativas de acomodo razonable, el empleado tiene que aceptar la que el patrono escoja. Las creencias de una persona pueden ser consideradas creencias religiosas si, de forma sincera, dichas creencias ocupan en la vida del individuo un lugar paralelo al que Dios ocupa en las religiones tradicionales. Un empleado que alega discrimen por razón de religión no necesita pertenecer a una iglesia establecida. La sinceridad de las creencias o prácticas religiosas del empleado tienen que ser determinadas al momento del alegado discrimen. En el año 2012, el EEOC recibió 3,811 querellas por discrimen por razón Se prohíbe privar de oportunidades de empleo a cualquier persona utilizando criterios relacionados con su lugar de nacimiento o el de sus ascendientes, su cultura así como los rasgos físicos o apariencia, las costumbres o el idioma o el acento comunes a personas de un país o región geográfica de un grupo étnico. No es necesario demostrar que sus ancestros provienen de un país o una región particular para sostener una alegación de discrimen por origen nacional. Una persona puede ser considerada como nacida en el extranjero o que tiene ancestros extranjeros y someterla a trato discriminatorio, violando de esta manera la ley. Por ejemplo, se puede creer por error que una persona es haitiana y someterla a discriminación basándose en ciertas características aunque en realidad no sea haitiana. La ley prohíbe el trato desigual a cualquier empleado o aspirante a empleo por el hecho de que esta persona esté casada o de alguna forma asociada con personas de determinado origen nacional o por ser miembro o estar asociado con grupos o instituciones que generalmente se asocien con grupos étnicos, países o áreas geográficas o por asistir a escuelas o templos frecuentados por personas de una nacionalidad particular. Por ejemplo, si se le niega un ascenso a alguien o se le discrimina de alguna forma debido a que está casada con un hombre hispano o así lo creen porque usa un apellido hispano, se incurrirá en una violación a la Ley. Algunas prácticas pueden tener un efecto adverso sobre grupos de determinado origen nacional. Los requisitos de estatura mínima, los antecedentes penales de arrestos y convicciones y los requisitos de educación y ciudadanía pueden descalificar a personas de determinado origen nacional en un proceso de selección. Un requisito de estatura mínima para ciertos empleos (por ejemplo oficial de la policía o de bomberos) puede descalificar a personas de cierto origen nacional como los hispanos o asiáticos, y va en contra de la ley a menos que el patrono pueda demostrar que esos requisitos son necesarios y que están relacionados con el desempeño del trabajo. Otro ejemplo de un requisito con efecto adverso sería el requerir un título de escuela superior para obreros, cuando es un requisito que no está relacionado con el trabajo o que no es necesario dentro de lo razonable para desempeñar el trabajo. Expresiones étnicas difamatorias y otra conducta verbal o física basadas en la nacionalidad son ilegales si son lo suficiente severas o frecuentes como para crear un ambiente de intimidante, hostil u ofensivo, que interfiera con el rendimiento laboral o afecte negativamente las oportunidades de empleo. Entre los ejemplos de conductas potencialmente ilegales se incluyen, los insultos, burlas o epítetos étnicos, como burlas por supervisores o compañeros del acento de una persona o realizar comentarios como

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Ley Número 100 de 30 de junio de 1959

La Constitución

La Sección I del Artículo II de la Constitución del Estado Libre Asociado de

Puerto Rico establece que:

“La dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son

iguales ante la Ley.

No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo,

nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas.

Tanto las leyes como el sistema de instrucción pública encarnarán estos

principios de esencial igualdad humana.”

La Ley 100

Su propósito es erradicar las prácticas discriminatorias en el empleo

propiciando una mayor igualdad de oportunidades.

Protege a los empleados, así como a los aspirantes a empleo contra el

discrimen de los patronos, tanto en el empleo como en las oportunidades de

aprendizaje y entrenamiento.

Aplicabilidad

Esta ley es aplicable a todo patrono, con o sin fines de lucro e incluye

aquellas a las agencias o instrumentalidades del Gobierno de Puerto Rico

que operan como negocios o empresas privadas (corporaciones públicas).